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Arbeitsrecht | 18.01.2018

Bereitschaftsdienst

Bereit­schafts­zeit ist mit Mindestlohn zu vergüten

Zur vergütungsp­flichtigen Arbeit zählt neben der Vollarbeit auch die Bereitschaftszeit

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Gerd Klier

Der Arbeitgeber hat den gesetzlichen Mindestlohn, sofern keine höhere Vergütung vereinbart ist, für jede tatsächlich geleistete Arbeits­stunde zu zahlen.

Dies gilt für alle Stunden, während derer der Arbeit­nehmer die geschuldete Arbeits­leistung erbringt. Zur vergütungsp­flichtigen Arbeit zählt neben der Vollarbeit auch Bereitschaft. In diesem Sinne hat das Bundes­arbeits­gericht (BAG) mit Urteil vom 11.10.2017 zum Akten­zeichen 5 AZR 591/16 entschieden.

Streit um Vergütung von Bereitschaftszeiten

Vorliegend stritten die Parteien über eine zusätzliche Vergütung von Bereit­schafts­zeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Kläger ist beim Beklagten als Rettungs­assistent beschäftigt.

Bereitschaftszeit ist mit gesetzlichem Mindestlohn zu vergüten

Der Kläger leistete im streitigen Zeitraum insgesamt 318,2 Stunden Arbeits­bereit­schaft. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigte, dass der Beklagte verpflichtet sei, auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Zur vergütungsp­flichtigen Arbeit gehört nicht nur die Vollarbeit, sondern auch Bereit­schafts­zeit. Gemäß früherer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAGE 150,82) könne der Arbeit­nehmer während des Bereit­schafts­dienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen. Er müsse vielmehr sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfs­falle die Arbeit aufzunehmen.

Gesetz differenziert nicht nach Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme

Die gesetzliche Vergütungs­pflicht des Mindest­lohngesetzes differenziere nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruch­nahme. Wenn der Arbeit­nehmer vergütung­spflichtige Arbeit leistet, sei ein ungeschmälerter Anspruch auf den Mindestlohn vorgesehen. Im Ergebnis hat der Kläger vorliegend keine höhere Vergütung erhalten, da die bereits gezahlte Brutto­vergütung über dem Mindestlohn lag und nach dem für das Arbeits­verhältnis geltenden Tarif­vertrag mit dem Tabellen­entgelt die regelmäßige Arbeitszeit abgegolten ist. Der Arbeit­nehmer hätte nur eine zusätzliche Vergütung erhalten, wenn die bereits gezahlte Gesamt­vergütung geteilt durch die geleisteten Arbeits­stunden einschließlich Bereit­schafts­zeit nicht den Mindestlohn erreicht hätte.

Mehr Informationen und Artikel zum Arbeits­recht finden Sie unter:

https://kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de/

Ein Fachbeitrag von [Anbieter­kenn­zeichnung]

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