Die Rechtspraxis in Deutschland
Auch deutsche Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit schon Kündigungen bestätigt, die Arbeitnehmern – nach erfolgter Abmahnung – auf Grund privater Internetnutzung ausgesprochen wurden. Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Internetnutzung generell untersagt hat, bleibt es allerdings regelmäßig schwierig, diese Internetnutzung zu beweisen. Denn dafür müsste beispielsweise die Aktivität des Arbeitnehmers am Firmencomputer durch den Arbeitgeber in irgendeiner Form verdeckt überwacht werden, was in Deutschland bislang nur in ganz eng umgrenzten Fallkonstellationen zulässig ist. Denn durch die Überwachung könnte rechtswidrig in die Sozial- oder bisweilen sogar die Intimsphäre des Arbeitnehmers eingegriffen werden, wenn nicht etwa vorab im Arbeitsvertrag geregelt wurde, dass der Arbeitgeber stichprobenartig das mediale Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren darf. Für eine gerichtsfeste Überwachung müssen Arbeitgeber zunächst konkrete Verdachtsmomente für ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers haben und dokumentieren können – eine verdachtsunabhängige Kontrolle ist regelmäßig problematisch. Auch sollte – falls vorhanden – der Betriebsrat hinzugezogen und die Maßnahme vorab von einem Anwalt überprüft werden.
Arbeitnehmer fordern mehr und mehr Recht zur Konnektivität während der Arbeitszeit ein
Immer mehr Kündigungen werden von Gerichten akzeptiert, wenn Mitarbeiter beispielsweise privat Facebook genutzt haben, wie der aktuelle Fall und auch deutsche Gerichte regelmäßig bestätigen. Das produziert Zündstoff zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, da die „Generation Y“ auf dem Vormarsch ist. Diese Arbeitnehmer sind durch die vorhandenen Systeme und Plattformen (Smartphones/Tablets, Facebook, WhatsApp etc.) hochkommunikativ und in aller Regel stets für ihren Arbeitgeber erreichbar, fordern dafür allerdings auch ein Recht zu dieser Konnektivität während der Arbeitszeit ein.
Arbeitsverträge hinsichtlich Facebook & Co anpassen
Hier sollten Arbeitgeber schon bei der Erstellung des Arbeitsvertrages handeln, denn es gibt verschiedene Optionen: Die Nutzung sozialer Medien oder des Smartphones am Arbeitsplatz kann grundsätzlich erlaubt, reglementiert oder aber gänzlich verboten werden. Gerade bei Reglementierung oder Verbot stellt sich jedoch die Frage, ob und wie die vertraglich vereinbarten Regeln eingehalten werden. Wer sein Vertrauen missbraucht sieht und dem Mitarbeiter kündigen will, muss sich auf einen eventuellen Kündigungsprozess einstellen, in welchem es auf wichtige Formalien (rechtmäßige Beweissicherung, Abmahnung etc.) ankommt. Wir beraten Unternehmen bei der arbeitsrechtlichen Ausgestaltung von Verträgen daher auch stets im Hinblick auf die Nutzung „neuer Medien“. Zugleich überprüfen wir in konkreten Einzelfällen die Zulässigkeit von Mitarbeiterüberwachung.
