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Arbeitsrecht und Kirchenrecht | 27.09.2022

Kündigung

Koch der kirchlichen Kita: Kündigung wegen Kirchen­austritt?

Kirchen­zugehörigkeit stellte keine „wesentliche, rechtmäßige und gerecht­fertigte berufliche Anforderung“ dar

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Dr. Peter Meides

Fast ein Vierteljahr­hundert hatte ein Koch für eine Stuttgarter Kinder­tagestätte in Träger­schaft der evangelischen Gesamt­kirchen­gemeinde gearbeitet, als er sich zum Kirchen­austritt entschloss.

Aufgrund seiner langen Dienstzeit war er nicht mehr ordentlich kündbar. Das ergab sich aus der Kirchlichen Anstellungs­ordnung (KAO), die bei Mitarbeitern der Württem­bergischen Landes­kirche und ihrer Gliederungen Teil des Arbeits­vertrags ist.

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Kirchliches Arbeitsrecht wertet Kirchenaustritt als Loyalitätsverstoß

Dieses kirchliche Arbeits­recht bestimmt allerdings auch, dass ein Kirchen­austritt als Loyalitäts­verstoß gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber eine außer­ordentliche Kündigung recht­fertigt. Deshalb kündigte die Gemeinde dem Kita-Koch einen Monat, nachdem dieser seinen Austritt vollzogen hatte, außer­ordentlich und fristlos. Dieser wehrte sich mit einer Kündigungs­schutz­klage.

Abwendung von der Dienstgemeinschaft oder ungerechtfertigte Anforderung?

Vor Gericht berief sich die Gemeinde darauf, dass ihre Kinder­betreuung auf der christlichen Botschaft basiere. Die Küche habe „als Herz der Kita“ den Sinn und Zweck, den Kindern einen achtsamen Umgang mit Lebens­mitteln sowie Freude am Essen und der Gemein­schaft zu vermitteln. Die Gemeinde sah alle Beschäftigten der Kita als eine Dienst­gemeinschaft, von der sich der Mitarbeiter bewusst abgewandt habe.

Dagegen wandte der Koch ein, dass sein Kontakt mit den Kindern nur in der Ausgabe von Getränken bestanden habe. Auch seine Teilnahme an Team­sitzungen mit den Erzieherinnen habe sich rein auf organisatorische Frage­stellungen beschränkt und sei nur alle zwei Wochen erfolgt. Er sah die Forderung der Kirchen­zugehörigkeit als eine nicht gerecht­fertigte berufliche Anforderung und damit als unzulässige Benachteiligung.

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Niederlage der Kirchengemeinde vor dem Arbeitsgericht: Kirchliche Kita-Koch hat keinen Verkündigungsauftrag

Der Fall wurde zunächst vor dem Arbeits­gericht Stuttgart verhandelt, dann in zweiter Instanz vor dem Landes­arbeits­gericht Baden-Württemberg. Beide entschieden im Sinne des Kochs, erklärten die außer­ordentliche Kündigung für wirkungslos und verurteilten die Gemeinde dazu, den Mitarbeiter in der Kita weiter zu beschäftigen.

Die Tätigkeit als Kochs war nicht mit dem Verkündigungs­auftrag verbunden, so die Richter am Landes­arbeits­gericht, der Loyalitäts­verstoß des Kirchen­austritts durch die Glaubens- und Gewissens­freiheit gedeckt. Die Kirchen­zugehörigkeit stellte keine „wesentliche, rechtmäßige und gerecht­fertigte berufliche Anforderung“ dar. Damit verstieß die Kündigung des Kochs gegen das Benach­teiligungs­verbot im Allgemeines Gleich­behandlungs­gesetz (§ 7 AGG).

Kernfrage: Wer entscheidet, welche Tätigkeiten den christlichen Ethos voraussetzen?

Die Kirche berief sich erfolglos auf die Ausnahme­regelung für religiöse und welt­anschauliche Arbeitgeber (§ 9 AAG). Die Frage, wer darüber zu entscheiden hat, wann diese Ausnahme­regelung gilt, steht im Zentrum der arbeits­rechtlichen Konflikte um Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen, die gegen den kirchlichen Ethos verstoßen.

In der Berufung hatte sich die Kirchen­gemeinde gegen die Unter­scheidung von verkündigungs­nahen Aufgaben gewandt, für die sie die Loyalität zur Kirche fordern durfte, und verkündigungs­fernen Tätigk­eiten, bei denen eine Abkehr vom Ethos der Kirche kein Entlassungs­grund war. Genau auf dieser Differenzierung beharrte jedoch das Landes­arbeits­gericht. Damit entschied es in Über­einstimmung mit der neueren Rechtsprechung des EuGH und des Bundes­arbeits­gerichts zum kirchlichen Arbeits­recht bei privaten Loyalitäts­verstößen von Arbeit­nehmern der Kirche.

In solchen Fällen ist es demnach Sache der Arbeits­gerichte, die Angemessenheit der Loyalitäts­erwartung je nach der Art und den Umständen einer bestimmten Tätigkeit zu prüfen. Die Kirchen können nicht von sich aus bestimmen, für welche Berufe sie die Einhaltung kirchlicher Vorgaben zur privaten Lebens­führung einschließlich der Kirchen­zugehörigkeit fordern.

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Fazit: Kirchliche Arbeitgeber brauchen stichhaltige Begründungen

Um die Kündigung eines kirchliche Kita-Koch vor Gericht zu recht­fertigen, hätte die Gemeinde mindestens einen von zwei Gesichts­punkten glaubhaft machen müssen:

  • einen konkreten Bezug seiner Aufgaben zur pädagogischen Arbeit des Kinder­gartens
  • seine Rolle als Repräsentant der kirchlichen Einrichtung nach außen

Von beidem konnte sie schlicht zu einem kirchliche Kita-Koch die Richter nicht überzeugen. Im Kern berief sie sich nur allgemein auf die Zu­gehörigkeit des Kochs zur kirchlichen „Dienst­gemeinschaft“. Der Fall zeigt, dass kirchliche Arbeitgeber umdenken sollten. Sie müssen sich davon verabschieden, pauschal von allen Arbeit­nehmern Treue zur kirchlichen Lebensweise einfordern zu können. Stattdessen sind in jedem Einzelfall stichhaltige Begründungen dafür notwendig, warum für ein bestimmtes berufliche Aufgaben­gebiet die Einhaltung des kirchlichen Ethos unabdingbar ist.

In diesem Zusammenhang kann es sinnvoll sein, Aufgaben­bereiche neu zu überdenken. Von einem Koch, der regelmäßig mit den Kindern gemeinsam Essen zubereitet oder auf andere Art in die Erziehungs­arbeit der Kita eingebunden ist, darf ein kirchlicher Arbeitgeber sehr wohl Treue zum Glauben erwarten.

Beratung für kirchliche Arbeitgeber: Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Dr. Sebastian Läßle berät als Teil der Meides Rechts­anwalts­gesellschaft konfessionelle Arbeitgeber im Spannungs­feld zwischen kirchlichem Selbst­verständnis und geltenden arbeits­rechtlichen Vorgaben. Sie erreichen Rechtsanwalt Dr. Läßle unter MEIDES Rechts­anwälte, Frankfurt.

Quelle: dpa/DAWR/ab

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