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Arbeitsrecht | 03.11.2020

Kurzarbeit

BAG zu den Anforderungen der Wirksamkeit einer Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit

Kompetente Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeits­recht schützt vor finanziellen Risiken

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Dr. Peter Meides

Die Einführung von Kurzarbeit erfordert in den meisten Fällen, dass zwischen Arbeit­nehmern und Arbeitgeber eine Vereinbarung geschlossen wird. Wenn es einen Betriebsrat gibt, kann sie in einer Betriebs­vereinbarung mit dem Betriebsrat bestehen. Zur Mit­bestimmung gehört schließlich laut Betriebs­verfassungs­gesetz auch die „vorübergehende Verkürzung oder Ver­längerung der betriebs­üblichen Arbeitszeit“. (vgl. Kurzarbeit einführen)

Eine solche Betriebs­vereinbarung ist allerdings nur dann wirksam, wenn sie klare Regelungen zur Durchführung der Kurzarbeit aufstellt, die für alle Arbeit­nehmer nachvollziehbar sind. Das hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden. Der Fall zeigt: Eine zu weitgehende oder unklar formulierte Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit ist für Arbeitgeber riskant.

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Hohes Kostenrisiko - durch nicht wirksam eingeführte Kurzarbeit

Dabei geht es nicht nur um Mit­bestimmung und Betriebs­verfassungs­recht. Erweist sich die Vereinbarung zur Kurzarbeit als unwirksam, hat das sozial­rechtliche Konsequenzen. Anders gesagt: Dem Arbeitgeber drohen empfindliche Kosten.

  • Das gilt zum einen für die Erstattung des ausgezahlten Kurz­arbeiter­gelds durch die Arbeits­agentur. Wenn die „Anzeige von Kurzarbeit“ auf Grundlage einer unwirksamen Vereinbarung mit den Arbeit­nehmern erfolgt, besteht kein Erstattungs­anspruch. Die Arbeits­agentur kann die Zahlung verweigern oder geleistete Zahlungen zurück­fordern.
  • Zweitens können Arbeit­nehmer für die gesamte Zeit der Kurzarbeit ihren vollen Lohn oder das volle Gehalt nachfordern, und zwar ohne die ausgefallenen Arbeits­stunden nacharbeiten zu müssen. Da die Arbeitszeit nicht wirksam reduziert wurde, besteht der Entgelt­anspruch grund­sätzlich un­verändert weiter.

Annahmeverzug: haben die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung „angeboten“?

Der volle Entgelt­anspruch ist allerdings daran gebunden, dass der Arbeitgeber bezüglich der Arbeits­leistung in Annahmev­erzug gerät. Annahmev­erzug bedeutet: Der Arbeitgeber hätte die Arbeits­leistung des Arbeit­nehmers nutzen können, tat es aber nicht. Das setzt in einem solchen Fall voraus, dass der Arbeit­nehmer seine Leistung ausdrücklich angeboten hat: zumindest wörtlich, besser noch schriftlich.

Lag wirklich Annahmev­erzug vor? Dieser Aspekt sollte im Einzelfall konkret geprüft werden. Das Ergebnis kann dem Arbeitgeber ein schlagendes Argument zur Abwehr von Nachforderungen liefern.

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Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit beschlossen

Im angesprochenen Fall ging es um die Klage des Arbeit­nehmers eines Maschinen­baubetriebs aus dem Raum Herford. Betriebs­leitung und Geschäfts­führung hatten eine Betriebs­vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit geschlossen. Nach sieben Monaten kündigte der Betriebsrat die Vereinbarung außer­ordentlich. Grund: die Konzern­mutter des Betriebs hatte die Schließung des Werks beschlossen. Der klagende Arbeit­nehmer bot daraufhin dem Arbeitgeber seine Arbeits­kraft schriftlich an. Monate nach der Werks­schließung klagte er vor dem Arbeits­gericht auf Nachzahlung der Differenz von Kurzlohn und Kurz­arbeiter­geld einerseits und seinem vollem Lohn­anspruch anderer­seits, und zwar für die insgesamt rund neun Monate der Kurzarbeit.

Das Bundes­arbeits­gericht, bei dem die Sache schließlich landete, entschied: Die Einführung der Kurzarbeit für neun Monate war unwirksam. Seinen vollen Lohn­anspruch konnte der Arbeit­nehmer jedoch erst ab dem ausdrücklichen Angebot seiner Arbeits­kraft geltend machen.

BAG zum Inhalt der Betriebsvereinbarung

Wichtig an der Ent­scheidung sind vor allem die Gründe, aus denen die Richter der Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit die Anerkennung verweigerten. Um aus dem Leitsatz des BAG-Urteils zitieren: „Eine Betriebs­vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeit­nehmer zu­verlässig zu erkennen sind.“

Das war in dem vorliegenden Fall nicht gegeben. Unter anderem konnte die Geschäfts­führung der Vereinbarung zufolge Beschäftigte „aufgrund ihrer Aufgaben­stellung“ von der Kurzarbeit ausnehmen. Damit lag es letztlich im Ermessen der Geschäfts­leitung, für welche Arbeit­nehmer Kurzarbeit eingeführt wurde.

Eine Betriebs­vereinbarung muss dem BAG zufolge mindestens drei Punkte klar regeln:

  • Beginn und Ende der Kurzarbeit
  • wann genau gearbeitet wird und wie sich die Arbeitszeit verteilt
  • wie die Arbeit­nehmer ausgewählt werden, die von Kurzarbeit betroffen sind

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Kurzarbeit wirksam vereinbart?

Wie für viele Klauseln im Arbeits­vertrag gilt auch bei einer Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeits­regelung: Bestimmung, die aus Arbeitgeber­sicht sehr vorteilhaft wirken, erweisen sich dann später oft als unwirksam. Eine unwirksame Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit belastet sowohl die Finanzen wie den Betrieb­sfrieden, sie liegt auch nicht im Interesse des Betriebs­rats.

Das beste Gegenmittel ist eine kompetente arbeitsrechtliche Beratung

Erfüllen in Ihrem Fall die gewählten Formulierungen sämtliche Anforderungen? Darauf kann Dr. Peter Meides als Fachanwalt für Arbeits­recht Ihnen schnell konkrete Antworten geben. Die Meides Rechts­anwalts­gesellschaft mbH hat jahrzehntelange Erfahrung in der Beratung von Arbeit­gebern und Betriebs­räten zu Betriebs­verein­barungen. Sie erreichen Rechtsanwalt Dr. Meides unter E-Mail MEIDES Rechts­anwälte.

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