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Arbeitsrecht | 14.11.2022

Arbeits­zeitbetrug

Video­aufnahmen können keinen Arbeits­zeitbetrug beweisen

Arbeitszeit­kontrolle per Video­überwachung weder geeignet noch erforderlich

Wer bei den Arbeits­zeiten schummelt, muss im schlimmsten Fall mit einer Kündigung rechnen. Arbeitgeber dürfen aber nicht in jedem Fall auf Video­aufnahmen zurück­greifen, um den Betrug zu nach­zuweisen.

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Soll ein vermeint­licher Arbeits­zeitbetrug vor Gericht bewiesen werden, können Arbeitgeber dazu nicht einfach Video­aufnahmen heranziehen. Eine Video­überwachungs­anlage an den Eingangs­toren eines Betriebs­geländes sei in der Regel zur Kontrolle geleisteter Arbeits­zeiten weder geeignet noch erforderlich, so ein Urteil des Landes­arbeits­gerichts Nieder­sachsen (Az. 8 Sa 1148/20).

Fristlose Kündigung wegen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrugs

In dem konkreten Fall, ging um einen Mitarbeiter, der von seinem Arbeitgeber nach einer Verwarnung eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeit­betrugs erhielt. Ausschlaggebend für die Kündigung waren dem Beitrag zufolge unter anderem Auswertungen von Video­aufzeichnungen vor dem Werks­gelände. Sie sollten falsches Einstempeln am dortigen Kartenlese­gerät für Kollegen und ein früheres Verlassen des Arbeits­platzes zeigen.

LAG: Fristlose Kündigung war unwirksam

Der Beschäftigte klagte gegen die Kündigung und bekam Recht. Das Landes­arbeits­gericht entschied wie bereits die Vorinstanz, dass die Kündigung unwirksam sei. Laut Urteil kann Arbeitszeitbetrug - etwa durch den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr - zwar grund­sätzlich eine fristlose Kündigung recht­fertigen.

Videoaufzeichnungen kein Beweis für Arbeitszeitbetrug

Die Video­aufzeichnungen, die der Arbeitgeber vorbrachte, waren dem Gericht zufolge aber in diesem Fall nicht als Beweis geeignet. Das LAG argumentierte unter anderem, dass der erstmalige Zugriff auf Video­aufzeichnungen, die mehr als ein Jahr zurück­liegen, nicht angemessen sei, um einen behaupteten Arbeits­zeitbetrug aufzudecken.

Unzulässige Verwertung der gewonnenen Daten

Zudem hatte sich der Arbeitgeber in einem Betriebs­konzept ohnehin dazu verpflichtet, die Daten der Video­überwachungs­anlage nur 96 Stunden lang aufzubewahren. Auch eine personen­bezogene Auswertung der Daten eines Karte­lesegeräts am Eingang konnte der Arbeitgeber nicht als Nachweis anbringen. Die Auswertung war in einer Betriebs­vereinbarung ausgeschlossen.

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Quelle: dpa/DAWR/ab
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