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Arbeitsrecht | 15.11.2021

Rück­zahlungs­klauseln im Arbeits­vertrag

Bei Kündigung: Wann ist eine Rück­zahlungs­klausel wirksam?

Was gilt?

Mit einer Rück­zahlungs­klausel wollen Arbeitgeber Beschäftigte, die eine Vergünstigung erhalten haben, an sich binden. Diese Klauseln müssen aber längst nicht immer wirksam sein.

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Noch das Weihnachts­geld einstreichen und dann bin ich weg! Solches Verhalten auf Arbeit­nehmer­seite wollen Arbeitgeber am liebsten unterbinden und können dazu sogenannte Rück­zahlungs­klauseln im Arbeits­vertrag festhalten.

Darin können Arbeitgeber Fristen festlegen, für die eine Rück­zahlungs­pflicht für Sonder­zahlungen gilt - mit dem Ziel, Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Kündigen Arbeit­nehmerinnen oder Arbeit­nehmer vor Ablauf der Bindungs­dauer, müssen sie das erhaltene Geld zurück­zahlen.

Aber wann sind diese Regelungen wirksam?

Grund­sätzlich müsse man unter­scheiden, für welchen Bereich eine Rück­zahlungs­klausel vereinbart ist, sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeits­recht in Berlin. Dabei kommen unter anderem folgende Bereiche infrage:

Weihnachtsgeld

Rück­zahlungs­klauseln zum Weihnachts­geld gehören laut Peter Meyer zu den Klassikern. Grund­sätzlich ist es möglich, dass Arbeitgeber und Arbeit­nehmer vereinbaren, dass zum Beispiel das im November gezahlte Weihnachts­geld zurück­gezahlt werden muss, wenn ein Arbeit­nehmer bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheidet.

Umzugskosten

Hier gibt es laut Meyer ähnliche Regelungen. Arbeitgeber können Arbeit­nehmern zusichern, ihre Umzugs­kosten zu übernehmen. In einer Rück­zahlungs­klausel kann dann festgelegt werden, dass der Arbeit­nehmer die Umzugs­kosten zurück­zahlen muss, wenn er bis zu einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeits­verhältnis kündigt.

Dabei muss es aber Staffelungen geben. Meyer nennt ein Beispiel: Geht es etwa um Umzugs­kosten von 10 000 Euro, wird ein Arbeit­nehmer, der erst nach fünf Jahren im Betrieb kündigt, die Umzugs­kosten nicht mehr zurück­zahlen müssen.

Corona-Prämie

Wenn eine Prämie eine bereits erbrachte Arbeits­leistung oder bei der Corona-Prämie die Belastungen des Arbeit­nehmers während der Pandemie honoriert, ist eine Rück­zahlungs­klausel unwirksam. So entschied auch das Arbeits­gericht Oldenburg in einem Urteil (Az.: 6 Ca 141/21) aus dem Mai 2021.

Darin stellte das Gericht fest: Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Rück­zahlung einer Sonder­zahlung in Bezug auf die Corona-Pandemie in Höhe von 550 Euro, selbst wenn der Arbeits­vertrag eine Rück­zahlungs­pflicht bei einem Ausscheiden aus dem Arbeits­verhältnis binnen zwölf Monaten vorsieht.

Auch der Betrag spiele in solchen Fällen eine Rolle, sagt Meyer. Geht es um sehr niedrige Leistungen des Arbeit­gebers, kann eine Bindung des Arbeit­nehmers durch eine Rück­zahlungs­klausel generell unzulässig sein.

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Aus-, Fort- und Weiterbildungen

Geht es um die Rück­zahlung von Aus- oder Fort­bildungs­kosten, braucht es Peter Meyer zufolge immer eine klare Regelung im Arbeits- oder in einem geltenden Tarif­vertrag.

Die Vereinbarung über die Förderung der Weiter­bildung und die Bedingungen einer Rück­zahlung sollten immer vor Beginn der Weiter­bildung geschlossen sein, damit der Arbeit­nehmer frei entscheiden kann, ob er die Unterstützung des Arbeit­gebers in der Weiter­bildung und die damit verbundene Rück­zahlungs­klausel akzeptieren will oder nicht.

„Es gibt hier aber Schranken“, grenzt Meyer ein. So gebe es Weiter­bildungs­kosten, die Grund­sätzlich immer der Arbeitgeber zahlen muss. Dazu zählen beispiels­weise Kosten für die betrieb­liche Ausbildung, für eine Betriebs­rats­schulung oder die Entgelt­fortzahlung bei Bildungs­urlaub.

Geht es um eine Anpassungs­qualifizierung, bei der Arbeit­nehmer etwa für die digitale Arbeitswelt fit werden sollen, müsse man klären, welches Interesse dahinter stecke. Wenn eine Qualifizierung überwiegend im Interesse des Arbeit­gebers erfolgt, „sind Rück­zahlungs­klauseln regelmäßig unwirksam“, sagt Meyer.

Gerade in diesem Bereich komme es aber häufig zu Streit. Ausschlaggebend kann laut Meyer dann zum Beispiel die Frage sein, inwieweit eine Fortbildung einen wirtschaftlichen Vorteil für den Arbeit­nehmer bringt - etwa, weil er nach absolvierter Weiter­bildung sehr viel besser qualifiziert ist und bessere Chancen auf dem Arbeits­markt hat. Auf der anderen Seite dürfe der Arbeitgeber die Beschäftigten mit einer Rück­zahlungs­klausel nicht unbegrenzt an den Betrieb binden.

Auch die Höhe der Kurskosten spielt eine Rolle. Peter Meyer führt dafür Faust­formeln an, die zur Orientierung dienen können: Finanziert der Arbeitgeber eine Fortbildung, die rund einen Monat dauert und 3000 bis 4000 Euro kostet, dann ist regelmäßig eine Bindung des Mitarbeiters nach absolvierter Fortbildung durch eine Rück­zahlungs­klausel für etwa sechs bis zwölf Monate zulässig.

Geht der Kurs hingegen ein halbes oder ganzes Jahr und ist entsprechend teurer, kann dies im Einzelfall eine Bindung durch Rück­zahlungs­klauseln von bis zu drei Jahren recht­fertigen.

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Quelle: dpa/DAWR/ab
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