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Arbeitsrecht | 12.01.2021

Corona­schutz­impfungen

Corona­schutz­impfungen: Was Arbeitgeber anordnen dürfen

Die wichtigsten Fragen und Antworten

Noch stehen die Corona­schutz­impfungen ziemlich am Anfang. Manche können sich noch nicht impfen lassen, andere möchten es nicht. Welche Rolle spielt der Arbeitgeber? Hier lesen Sie, was rechtlich gilt.

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Gegen das Coronavirus impfen lassen oder nicht? Das ist bislang immer Ent­scheidung des Einzelnen. Können am Arbeits­platz Ausnahme­regeln gelten?

Können Arbeitgeber von ihren Beschäftigten eine Corona-Impfung verlangen?

Grund­sätzlich nicht. „Die Impfung bedeutet einen starken Eingriff in grund­rechtlich geschützte Position des Arbeit­nehmers. So etwas ginge nur auf der Basis einer gesetzlichen Pflicht“, erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeits­recht in Berlin.

Der Gesetzgeber habe sich bei der Corona­schutz­impfung bewusst gegen eine solche Pflicht entschieden. Nur wenn sich das in Zukunft ändern sollte und sich der Gesetzgeber für eine Impfpflicht entscheidet, würde sich auch die Bewertung der Verpflichtung im Arbeits­verhältnis ändern, erklärt der Fachanwalt.

Drohen Konsequenzen, wenn man keine Impfung hat?

Da es keine Impfpflicht gibt, könne der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Das erklärt der Deutsche Gewerkschafts­bund (DGB) in einem Beitrag zum Thema. Der Arbeitgeber bleibe arbeits­vertraglich zur Beschäftigung verpflichtet, unabhängig davon, ob ein Beschäftigter geimpft ist oder nicht.

Wie sieht es für Beschäftigte in Gesundheitsberufen aus - etwa Pflegepersonal oder Ärztinnen und Ärzte?

Aufgrund der besonderen Gefährdungs­situation in diesen Berufs­gruppen habe der Arbeitgeber hier Grund­sätzlich weit­reichendere Befugnisse, erklärt Bredereck. Aber: „Für einen Zwang zu Impfung reichen auch diese ohne gesetzliche Regelung nicht.“

Es kann dem Arbeits­rechtler zufolge allerdings sein, dass der Arbeit­nehmer ohne Impfung nicht beschäftigt werden darf und damit auch seinen Anspruch auf Arbeits­vergütung verliert. Ihm könnte dann außerdem eine personen­bedingte Kündigung drohen, soweit er ohne Impfung für die Ausübung seines Berufes nicht geeignet ist. „Das muss man dann analog zum Kraftfahrer, der sein Führer­schein verliert, betrachten.“

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Müssen Beschäftigte ihrem Arbeitgeber mitteilen, ob sie gegen das Coronavirus geimpft sind?

Arbeit­nehmer müssen das nicht proaktiv tun, erklärt Bredereck. Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitgeber fragt. Da er auch für die Gesundheit der übrigen Arbeit­nehmer zu sorgen hat und die Frage insoweit maßgeblich ist, dürfte eine entsprechende Frage des Arbeit­gebers zulässig sein, so die Einschätzung des Fachanwalts. Damit müsste diese auch wahrheits­gemäß beantwortet werden.

Der DGB sieht das etwas strenger. Dort heißt es, dass Arbeit­nehmer ihrem Arbeitgeber keine Auskunft zu der Frage schulden. Impfen sei Privatsache der Beschäftigten - ausgenommen die gesetzlich geregelte Masern­impfplicht, die etwa für Beschäftigte in Kitas gilt.

Kann der Arbeitgeber Zugang zu bestimmten Bereichen verweigern, wenn Arbeitnehmer nicht geimpft sind? Zum Beispiel zur Kantine?

Das sei immer Einzel­fall­entscheidung, erklärt Bredereck. Der Arbeitgeber benötige ein konkretes Interesse daran, dass ein Arbeit­nehmer keinen Zutritt bekommt. „Wenn die allgemeinen Maßnahmen, etwa Abstands­regelung, Masken­pflicht, Homeoffice ausreichend sind - sehe ich das nicht“, so der Fachanwalt.

Der DGB verweist hier auf Paragraf 612a im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Demnach verbiete insbesondere die Benachteiligung von Beschäftigten, die ihren Anspruch auf Schutz­impfung freiwillig nicht wahrnehmen wollen, eine solche Zutritts­regelung.

Laut Bredereck könnte es Ausnahmen geben, wenn es um den Zutritt zu Orten mit „speziellem Gefahren­potenzial“ geht, zum Beispiel zur Kantine. Der Arbeitgeber dürfe aber auch hier den Zutritt nicht willkürlich verweigern, sondern nur wenn dies gesetzlich vorgegeben oder im Rahmen des betrieblichen Gefahren­managements vorgesehen ist.

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Darf der Arbeitgeber Anreize für Geimpfte schaffen - etwa in Form eines Impfbonus?

Das dürfte laut Fachanwalt Bredereck zulässig sein. „Der Arbeitgeber hat ein nachvoll­ziehbares Interesse an der Impfung, der Arbeit­nehmer gibt eine grund­rechtlich geschützte Position auf. Warum soll es dafür nicht eine Gegen­leistung geben?“ Der Fachanwalt sieht hier aber künftig noch viel Konflikt­potenzial.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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