Der Gesetzgeber sieht den unbefristeten Arbeitsvertrag als „Normalfall“ vor. Da vor dem Hintergrund des Kündigungsschutzrechts die Hürden für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers manchem Unternehmen zu hoch erscheinen können, kann unter bestimmten Voraussetzungen auch ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Wann dies zulässig ist, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Befristung mit sachlichem Grund
§ 14 TzBfG regelt die Fälle, in denen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Dies ist zum einen dann der Fall, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Absatz 1 TzBfG nennt als Beispiele für den Sachgrund, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Typische Fälle der Befristung sind Saisonarbeiten, bei denen der Betrieb nur einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung hat. Auch die Befristung für die Mitarbeit an einzelnen Projekten und die Drittmittelbefristung können zulässig sein.
Bestimmung der Frist durch Zeitpunkt oder Zweck
Neben der zeitlichen Befristung, bei der von vornherein festgelegt ist, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis automatisch ausläuft, ist auch die Zweckbefristung möglich. Der Arbeitsvertrag endet dann mit Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks – beispielsweise die Rückkehr eines erkrankten Mitarbeiters, zu dessen Vertretung der Arbeitnehmer befristet eingestellt wird. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 TzBfG „mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung“.
Befristung ohne sachlichen Grund
Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist auch ohne sachlichen Grund möglich. Dann allerdings nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Danach darf kein erneuter befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.
Befristungsmöglichkeit von Unternehmensgründern
§ 14 Absatz 2a TzBfG weitet die Befristungsmöglichkeit für neu gegründete (aber nicht für lediglich rechtlich neu strukturierte) Unternehmen vor. Diese dürfen in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund für bis zu vier Jahre befristen.
Befristung bei älteren Arbeitnehmern
Bis zu 5 Jahre dürfen ältere Arbeitnehmer, die nach Vollendung des 52. Lebensjahrs eingestellt werden, befristet beschäftigt werden (§ 14 Absatz 3 TzBfG).
Keine zeitliche Beschränkung bei sachlichem Grund
Sofern für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt, kann sich die Befristung auch auf längere Zeiträume erstrecken. Die Zwei-Jahres-Grenze des § 14 Absatz 2 TzBfG gilt in diesen Fällen nicht.
3-Wochen-Frist für Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht
Ist die Befristung unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dazu muss der Arbeitnehmer aber aktiv werden und rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.
Unbefristeter Arbeitsvertrag bei unwirksamer Befristung
Die Unwirksamkeit der Befristung kann viele Gründe haben. Zunächst einmal ist die Befristung nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Zudem muss die Befristung den inhaltlichen Anforderungen des § 14 TzBfG genügen. Ohne sachliche Begründung darf die Befristung nicht länger als zwei Jahre erfolgen. Bei sachlich begründeten Befristungen muss auch ein entsprechender sachlicher Grund vorliegen. Der Arbeitgeber hat die Nachweispflicht bei Streit über das Vorliegen eines ausreichenden Grundes.
Stillschweigende Weiterbeschäftigung führt zu unbefristetem Arbeitsvertrag
Wenn der Arbeitnehmer über die Befristung hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. Kettenbefristungen bedürfen also immer einer schriftlichen weiteren Befristung vor Ablauf des jeweils laufenden befristeten Arbeitsvertrags.
Vorsicht bei Unterschrift: Neuer Arbeitsvertrag kann zur Wirksamkeit der Befristung führen
Vor der Unterschrift unter einen weiteren befristeten Arbeitsvertrags ist es für Arbeitnehmer ratsam, sich zu dem neuen Vertrag gründlich beraten zu lassen. Denn wenn der laufende Arbeitsvertrag unwirksam befristet ist, haben sie statt der Unterzeichnung eines neuen Vertrags die Möglichkeit, die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Dieser Möglichkeit berauben sie sich, wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Denn wenn dieser wirksam befristet ist, können sie sich nach Vertragsschluss nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Befristung des alten Vertrags berufen.
