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Arbeitsrecht | 25.06.2019

Diskriminierung

Diskriminierung am Arbeits­platz: Was Beschäftigte tun können

Allgemeines Gleich­behandlungs­gesetz (AGG) verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung

Diskriminierung kann in der Arbeitswelt schon bei der Stellen­aus­schreibung beginnen - und ist auch im Berufs­alltag keine Seltenheit. Das muss sich niemand bieten lassen. Experten erklären, wie Betroffene am besten vorgehen.

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Diskriminierung bei Stellenausschreibungen

Eigentlich darf es nicht sein. Doch zu Diskriminierung kommt es besonders am Arbeits­platz immer wieder. Bei Stellenaus­schreibungen fängt es an. „Junges Team sucht junge Kollegen“ heißt es da etwa in einer Job-Anzeige.

Für Johannes Schipp ein klarer Fall von Diskriminierung. „Denn die Formulierung deutet darauf hin, dass Bewerbungen von älteren Beschäftigten keine Chance haben“, erklärt der Fachanwalt für Arbeits­recht in Gütersloh.

Allerdings ist längst nicht alles, was in Stellenaus­schreibungen zu lesen ist, diskriminierend. Rechtsanwalt Johannes Schipp führt das Beispiel eines Dessous-Geschäfts an, das ausdrücklich eine Verkäuferin sucht. „Das ist erlaubt, denn es gibt Kundinnen, die sich bei Dessous nicht unbedingt von einem Mann beraten lassen möchten.“

Gleiches gilt, wenn etwa katholische Religions­lehrer per Inserat gesucht werden. „Muslime etwa können sich durch die Anzeige nicht diskriminiert fühlen, weil sie nicht die Qualifikation und das Wissen für die ausgeschriebene Tätigkeit haben“, erläutert Rechtsanwalt Johannes Schipp, der auch in der Arbeits­gemeinschaft Arbeits­recht im Deutschen Anwalt­verein (DAV) tätig ist.

Unterscheidung zwischen mangelnder Eignung und Diskriminierung

Nicht immer ist bei einer Bewerbung die Unter­scheidung zwischen mangelnder Eignung und Diskriminierung offen­sichtlich. Die beim Bundes­vorstand des Deutschen Ge­werkschafts­bundes (DGB) tätige Juristin Micha Klapp nennt ein Beispiel: Zwei Juristinnen bewerben sich um eine Stelle, bei der ein überdurchschnittlich gutes Staats­examen Voraussetzung ist. Eine der beiden Frauen bekommt den Job. Die unterlegene Bewerberin hat allerdings ein besseres Staats­examen als die Frau, die die Stellen­zusage erhält. Weil die Unterlegene einen türkisch klingenden Namen hat, sieht sie sich diskriminiert und erwägt zu klagen.

Eine solche Situation kann ein Anhaltspunkt für eine Diskriminierung sein, muss aber nicht. „Wenn die abgelehnte Stellen­bewerberin Indizien nennen kann, die eine Diskriminierung vermuten lassen, dann liegt es beim Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen“, so Micha Klapp. Wer einen solchen Schritt erwägt, sollte sich dafür Unterstützung suchen.

Unterscheidung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung

„Generell wird zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden“, erklärt Bernhard Franke, kommissarischer Leiter der Anti­diskriminierungs­stelle des Bundes. Nach dem Allgemeinen Gleich­behandlungs­gesetz (AGG) ist beides untersagt. Gleiches gilt für die Belästigung einer Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religions­zugehörigkeit, ihrer Welt­anschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters und ihrer sexuellen Orientierung.

Eine unmittelbare, also direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person gegenüber einer anderen schlechter gestellt wird. „Zum Beispiel, ein Unternehmen möchte keine Frau befördern, weil sie schwanger werden könnte“, so Bernhard Franke.

Von einer mittelbaren, also indirekten Diskriminierung ist die Rede, wenn scheinbar neutrale Kriterien bestimmte Personen benachteiligen. Beispiel: Im Altenheim soll eine Stelle als Küchen­hilfe besetzt werden. Voraussetzung ist, dass Bewerber einen Deutsch-Test absolvieren, obwohl Deutsch­kennt­nisse für die Tätigkeit nicht nötig sind - diese Vorgabe diskriminiert laut Bernhard Franke.

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Diskriminierung durch Kollegen

Da macht sich etwa jemand über die Homo­sexualität eines anderen lustig. Oder bringt anzügliche Sprüche über das Aussehen von Kollegen. „Solche und andere Sprüche muss sich am Arbeits­platz niemand bieten lassen, und zwar unabhängig von rechtlichen Folgen“, betont Micha Klapp.

Arbeitgeber müssen Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierungen vornehmen

Daneben ist der Arbeitgeber in der Pflicht. Unternehmen sind nach dem AGG verpflichtet, inner­betrieblich Personen zu benennen oder Stellen ein­zurichten, die sich um die Gleich­behandlung von Mitarbeitern kümmern. Das kann etwa der Betriebsrat sein. „Bei kleineren Mittel­ständlern, die solche Stellen nicht vorhalten, sollten sich Beschäftigte, die sich diskriminiert fühlen, direkt an ihren Chef wenden“, erklärt Rechtsanwalt Johannes Schipp. Dem Chef obliegt es dann, den Sachverhalt zu klären und je nach Fall eine Abmahnung, Versetzung oder Kündigung in Erwägung zu ziehen.

Anspruch auf Schadensersatz

Allerdings kommt es vor, dass Arbeitgeber Opfer von Diskriminierung nicht hinreichend unterstützen. „In einem solchen Fall haben Beschäftigte ein Arbeits­verweigerungs­recht“, sagt Rechtsanwalt Johannes Schipp. Diese Variante kommt infrage, wenn es eindeutige Beweise für die Diskriminierung gibt - ansonsten besteht das Risiko einer Kündigung. Eine weitere Option kann sein, den Arbeitgeber zu verklagen. Ist die Klage erfolgreich, steht dem Kläger Schaden­ersatz zu. Betroffene sollten sich von einer Gewerk­schaft oder einem Anwalt beraten lassen.

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Schulungen für Führungskräfte und Beschäftigte

Letztendlich muss es aber nicht so weit kommen. Führungs­kräfte und Beschäftigte sollten aus DGB-Sicht Schulungen besuchen, bei denen sie für Diskriminierungen sensibilisiert und über ihre Rechte und Pflichten aufgeklärt werden. Solche Schulungen muss der Arbeitgeber nach dem AGG anbieten. „Wenn sich Kolleginnen und Kollegen gemeinsam gegen diskriminierendes Verhalten im Betrieb einsetzen, dann ist für alle viel gewonnen“, so Micha Klapp.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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