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Arbeitsrecht | 22.10.2021

Aussehen am Arbeits­platz

Kleidung, Tattoos, Haare: Wann darf der Arbeitgeber mitreden?

In welchen Fällen dies aufgrund des Weisungs­rechts arbeits­rechtlich zulässig ist - ein Überblick

Die Hose zu kurz, das Tattoo zu schrill, die Haare eine Zumutung: In der Arbeitswelt gibt es oft einen Clash zwischen persönlichem Geschmack und Firmen­policy. Dürfen sich Arbeitgeber einmischen?

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Ge­schmäcker sind verschieden. In der Arbeitswelt kann das zum Problem werden. Spätestens wenn die Führungs­etage die neue Jeans mit Löchern verbietet, das Piercing oder die Gelnägel, taucht die Frage auf: Dürfen die das überhaupt?

Schließlich wollen die wenigsten Menschen vorgeschrieben bekommen, wie sie sich der Welt zu präsentieren haben. Auf der anderen Seite haben Arbeitgeber ein Interesse daran, ein bestimmtes Firmen-Image aufrechtzuerhalten. Das ist auch an das Erscheinungsbild der Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter geknüpft. Wie sieht die Rechtslage aus?

Keine allgemeingültige Regel im Gesetz

„Dazu gibt es keine gesetzliche Regelung“, sagt Nathalie Oberthür, Fach­anwältin für Arbeits­recht. „Stattdessen wird bei jedem Konflikt einzeln geprüft, ob in diesem Fall eine Vorschrift berechtigt ist oder nicht.“

Somit muss jedes Mal aufs Neue abgewogen werden, ob das unter­nehmerische Interesse so stark ist, dass die Persönlich­keitsrechte eines Mitarbeiters oder einer Mit­arbeiterin dafür eingeschränkt werden dürfen. „Und dafür muss es eine gute Begründung geben“, sagt Oberthür.

Sicherheit und Hygiene versus Schmuck, Schminke und Gelnägel

Es kann zum Beispiel Vorschriften geben, die mit der Arbeits­sicherheit und der Hygiene am Arbeits­platz zusammen­hängen. So müssen etwa Fachkräfte im OP oder im Sägewerk bestimmte Kleidung tragen.

Auch Schmuck, Schminke, Nagellack oder Gelnägel können unter Umständen verboten werden. In der Pflege können Beschäftigte mit langen Nägeln oder kantigem Schmuck zum Beispiel Personen verletzen. In der Küche kann etwas im Essen landen, das dort nicht hingehört.

Was nicht sichtbar ist, kann nicht verboten werden

Geht es ausschließlich um das Firmenimage, müssen Arbeitgeber ebenfalls gute Gründe liefern, um sich in das Auftreten ihrer Angestellten einmischen zu dürfen.

Erstens müssen die betroffenen Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen tatsächlich repräsentieren. „Jemandem in der haus­internen IT-Abteilung, der keinen direkten Kontakt zu Kunden hat, kann man nur schwerlich vorschreiben, was er zu tragen hat“, stellt Oberthür klar.

Zweitens können nur sichtbare Teile des Erscheinungs­bildes Gegenstand der Vorschrift sein. Ein stets verdecktes Tattoo oder eine unter dem Hemd versteckte Kette können nicht kritisiert werden.

Arbeitgeber können auch nicht verlangen, dass sich ein Mitarbeiter oder eine Mit­arbeiterin rasiert, wenn diese Körpers­telle von Stoff bedeckt werden kann. Ein sichtbares Piercing ist bei der Arbeit zwar abzulegen, wenn der Arbeitgeber das verlangt. Die Firma hat aber nicht das Recht, das Piercing an sich komplett zu verbieten.

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Sonderfälle sind möglich

Bei der Unter­wäsche haben Unternehmen in der Regel ebenfalls kein Mit­sprache­recht. „Es gibt jedoch einen Fall, in dem der Arbeitgeber das Recht bekommen hat, auf Unter­wäsche zu bestehen, die sich nicht unter der Arbeits­kleidung abzeichnet und die gestellte Arbeits­kleidung schützt“, sagt Patrizia Chwalisz, Fach­anwältin für Arbeits­recht.

Nicht zuletzt muss es ein legitimes Interesse des Arbeit­gebers geben, auf ein bestimmtes Erscheinungsbild zu bestehen. „Zum Beispiel muss nachgewiesen werden, dass Kunden in einem Geschäft ohne einheitliche Kleidung nicht erkennen, wer zu den Mitarbeitern gehört. Oder dass ein gepflegtes Erscheinungsbild wichtig ist, wenn man als repräsentativer Vertreter des Arbeit­gebers auftritt“, sagt Chwalisz.

Auch die Religionsfreiheit ist geschützt

Sollten bei Konflikten religiöse Symbole wie eine Kreuzkette, ein Kopftuch oder eine Kippa betroffen seien, greifen nicht nur die Persönlich­keitsrechte, sondern auch die noch stärker geschützte Religions­freiheit. Hier müssen Unternehmen also noch stärkere Argumente liefern, um in die Rechte ihrer Mitarbeiter eingreifen zu dürfen.

„Arbeitgeber können sich darauf berufen, politisch und religiös komplett neutral zu sein. Sie müssen jedoch dann beweisen, dass ihnen konkrete negative Konsequenzen drohen, wenn sie religiöse Symbole dulden“, erklärt Fach­anwältin Chwalisz. Ein Beispiel hierfür könnte ein befürchteter oder tatsächlicher Kunden­verlust sein, der sich mitunter bereits durch mehrere Beschwerde­briefe abzeichnet.

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Bei Problemen zuerst an den Betriebsrat wenden

Bevor es zu einer gerichtlichen Auseinander­setzung kommt, sollten Beschäftigte zunächst andere Wege der Konflikt­lösung ausloten. „Ich würde erst einmal empfehlen, mit dem Betriebsrat zu sprechen, wenn es zu Problemen kommt“, rät Oberthür.

Oft lassen sich Kompromisse finden, bevor eine Anwalts­kanzlei eingeschaltet werden muss. Umgekehrt haben Arbeitgeber die Möglichkeit, mit Gesprächen und Abmahnungen zu arbeiten.

Eine vertragliche Vereinbarung über das passende Erscheinungsbild von Mit­arbeiterinnen und Mitarbeitern muss es in keinem Fall geben. „Natürlich können Betriebe aber auch schon im Bewerbungs­prozess Kandidaten aussieben, die nicht zum Erscheinungsbild des Unternehmens passen“, sagt Chwalisz.

Beatles-Frisur als No-Go: Gesellschaftliche Normen ändern sich

Die Vorstellungen von gesellschaftlich akzeptiertem Auftreten seien ohnehin ständig dem Wandel unterworfen, so die Anwältin. „Noch in den 1960er Jahren urteilte ein Gericht, dass eine Beatles-Frisur nicht gehe, die Haare seien viel zu lang.“ Mittlerweile dürfte eine solche Frisur wohl kein Grund mehr für einen Gerichts­prozess sein.

Mitunter könne der Wandel zu dem, was als gepflegtes Äußeres gilt, sehr schnell gehen. „Noch Anfang der 2000er Jahre hat ein Gericht entschieden, dass ein Polizist mit Männerdutt unzumutbar sei. Allerdings muss man auch dazusagen, dass das Beamten­recht nochmal strengere Vorgaben recht­fertigen kann“, sagt Chwalisz.

Heutzutage ist der Männerdutt so etabliert, dass er in den meisten Berufen kein Problem mehr darstellen sollte. „Weil unsere Gesellschaft so schnell im Wandel ist, können alte Urteile nicht so einfach auf heutige Fälle übertragen werden. Auch deshalb muss immer der Einzelfall bewertet werden“, sagt die Fach­anwältin.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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