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Arbeitsrecht | 11.02.2020

Abfindung

Nach Kündigung: Wann eine Abfindung eine gute Option ist

Diese Regeln sollten Sie kennen

Wollen Firmen Mitarbeiter hinaus­komplimentieren, kommen oft Abfindungen ins Spiel. Doch der goldene Handschlag hat seine Tücken.

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Den Arbeits­platz durch eine Kündigung zu verlieren, ist meist bitter. Viele glauben, dass ihnen der Verlust durch eine Abfindung versüßt werden muss. Doch das ist ein Trugschluss.

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung

„Grund­sätzlich haben Arbeit­nehmer im Fall einer Kündigung keinen Rechts­anspruch auf eine Abfindung“, stellt der Arbeits­rechtler Johannes Schipp aus Gütersloh klar. Dennoch kann es unter bestimmten Voraus­setzungen sein, dass Betroffenen eine Abfindung zusteht. Das ist der Fall, wenn Entsprechendes etwa in einem mit dem Betriebsrat ausgehandelten Sozialplan oder in einem Tarif­vertrag verankert ist.

Für Abfindung Klagefrist verstreichen lassen

Ein Anspruch besteht auch bei einer betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung hierbei: Der Arbeitgeber muss bereits in der Kündigung eine Abfindung von mindestens einem halben Brutto­monats­gehalt pro Be­schäfti­gungs­jahr für den Fall ankündigen, dass der Beschäftigte nicht vor dem Arbeits­gericht gegen die Entlassung klagt.

„Der Arbeitgeber muss in dem Fall die Kündigung schriftlich mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründen“, erklärt der Rechtsanwalt Johannes Schipp. Um die Abfindung zu erhalten, muss der Beschäftigte dann die drei­wöchige Klagefrist verstreichen lassen und auf eine Kündigungs­schutz­klage verzichten.

Eine weitere Konstellation, in der Arbeit­nehmer eine Abfindung erhalten: Der Arbeitgeber kündigt im Rahmen einer Betriebs­änderung, also meist einer größeren Entlassungs­welle, ohne den Betriebsrat ordnungs­gemäß zu beteiligen. Dann kann der Arbeit­nehmer einen Nachteils­ausgleich nach dem Betriebs­verfassungs­gesetz (Paragraph 113 BetrVG) geltend machen.

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Klage kann zu Vergleich führen

Oft erheben Arbeit­nehmer bei einer Entlassung eine Kündigungs­schutz­klage vor dem zuständigen Arbeits­gericht. Sind die Aussichten gut, dass der Beschäftigte den Prozess gewinnt, zeigen Arbeitgeber häufig die Bereitschaft, das Verfahren mit einem Vergleich zu beenden - und dem Arbeit­nehmer eine Abfindung zu zahlen.

Denn Arbeitgeber laufen vor allem bei langwierigen Verfahren Gefahr, bei einem Sieg des Arbeit­nehmers dessen Lohn für die Zeit, in der er kündigungs­bedingt nicht gearbeitet hat, nachzahlen zu müssen. Generell gilt: Je fehlerhafter die Kündigung war, desto höher ist oft die Abfindung.

Höhe der Abfindung wird individuell festgelegt

Oft ziehen Gerichte eine Faustformel von einem halben Brutto­monats­gehalt pro Be­schäfti­gungs­jahr heran, wenn sie die Verhandlungen zwischen den Parteien in Gang bringen wollen, erläutert Tjark Menssen. Er ist Leiter der Rechts­abteilung vom Rechts­schutz des Deutschen Gewerkschafts­bunds (DGB). „Zwingend ist diese Faustformel aber nicht.“

Grund­sätzlich gilt eine Abfindung als einmalige Geldzahlung des Arbeit­gebers an den Beschäftigten. Sie soll den Arbeit­nehmer für den Verlust des Arbeits­platzes entschädigen. Abfindungen gehen oft mit einem Aufhebungs­vertrag einher. Der Vorteil für Arbeitgeber: Das Risiko sinkt, dass der Arbeit­nehmer klagt.

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Bei Aufhebungsvertrag auf Details achten

Für Arbeit­nehmer kann ein Aufhebungs­vertrag den Ausstieg planbarer machen - vor allem, wenn sie bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden haben. Aber: „Bei einem Aufhebungs­vertrag ohne einem neuen Arbeits­verhältnis besteht das Risiko einer bis zu zwölf­wöchigen Sperrfrist beim Arbeitslosengeld“, warnt Tjark Menssen.

Um das zu vermeiden, muss aus dem Aufhebungs­vertrag klar hervorgehen, dass der Arbeit­nehmer die Beendigung des Arbeits­verhältnisses nicht veranlasst oder verschuldet hat, sondern dies allein auf Betreiben des Arbeit­gebers erfolgt. Zudem muss der Arbeit­nehmer die Kündigungs­frist für das Beendigungs­datum einhalten.

Turboklausel: Vergütung plus Abfindung

„Bei einem Aufhebungs­vertrag kann auch eine sogenannte Turbo­klausel vorteilhaft sein“, erklärt der Rechtsanwalt Johannes Schipp. Darin können beide Seiten festlegen, dass der Arbeit­nehmer das Unternehmen schon vor dem vorgesehenen Ende des Arbeits­verhältnisses verlässt und die dann noch ausstehende Vergütung zusätzlich zur Abfindung bekommt.

Egal, ob mit oder ohne Aufhebungs­vertrag: Sozial­abgaben wie Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosen­versicherung fallen bei einer Abfindung nicht an. Allerdings sind sie voll zu versteuern.

Rechtsanwalt Johannes Schipp nennt ein Beispiel: Ein Arbeit­nehmer hat ein Jahresbrutto­einkommen von 50.000 Euro. Er bekommt eine Abfindung in Höhe von ebenfalls 50.000 Euro. „Für die 100.000 Euro müsste er in dem jeweiligen Kalender­jahr deutlich mehr Steuern zahlen als in den Jahren zuvor“, so der Arbeits­rechtler.

Hohe Steuerbelastung mindern

Um das zu vermeiden, lohnt sich oft die sogenannte Fünftel­regelung, mit der der Arbeit­nehmer die Steuerlast mindern kann. Dabei wird fiktiv so verfahren, als erhielte der Arbeit­nehmer über einen Zeitraum von fünf Jahren jeweils ein Fünftel der Abfindung. Das reduziert in aller Regel den zu zahlenden Steuer­betrag.

Was auch wichtig ist zu wissen

„Selbst wenn eine Abfindung in einem Sozialplan vereinbart ist, heißt das nicht, dass man eine Kündigung akzeptieren müsste“, sagt Tjark Menssen. Klagt ein Arbeit­nehmer trotzdem gegen seine Kündigung, kann im Zuge eines Gerichts­verfahrens eine Situation entstehen, die eine höhere Abfindung ermöglich.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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