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Arbeitsrecht | 25.01.2022

Arbeits­vertrag

Nicht einfach abnicken: Die größten Fallen im Arbeits­vertrag

Welche Punkte Sie genau prüfen sollten, bevor Sie unterschreiben

Nicht selten gibt es Klauseln im Arbeits­vertrag, die Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer zum Nachteil werden können.

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Wissen Sie, was genau in Ihrem Arbeits­vertrag steht? Und haben Sie alles zu hundert Prozent verstanden? Es kann durchaus vorkommen, dass sich im Vertrag Klauseln finden, die für Arbeit­nehmerinnen oder Arbeit­nehmer zur Falle werden können.

Bevor man unterschreibt

Einen Arbeits­vertrag sollte man daher erst dann unterschreiben, wenn einem alle Punkte klar sind, sagt Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeits­recht in Offenburg. Sind zu viele einseitige Klauseln enthalten, die den Arbeit­nehmer oder die Arbeit­nehmerin benachteiligen, sollte man die Finger vom Kugel­schreiber lassen. „Das kann dann nicht der Wunsch-Arbeitgeber sein.“

Mindestanforderung an Verträge

Generell sollte sich das, was im Vorstellungs­gespräch besprochen und vereinbart wurde, im Arbeits­vertrag wieder­finden, sagt Kaarina Hauer von der Arbeitnehmer­kammer Bremen. Etwa das verhandelte Gehalt. Ist es nicht vertraglich oder tariflich geregelt, fällt man auf den gesetzlichen Mindestlohn zurück. Die Fälligkeit sowie die Abgeltung von Über­stunden sollten ebenfalls festgehalten werden.

Das Nachweis­gesetz legt fest, dass spätestens einen Monat nach Dienst­antritt wesentliche Vertrags­bedingungen vom Arbeitgeber schriftlich festgehalten werden müssen. Dazu zählen etwa Punkte wie Arbeitsort, Gehalt sowie Kündigungs­frist, so Till Bender von der Rechts­schutz­abteilung des Deutschen Gewerkschafts­bunds (DGB).

Bei welchen Klauseln ist besondere Achtsamkeit gefragt? Eine Übersicht:

Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt:

Normalerweise kann ein Arbeits­vertrag nach Unter­zeichnung auch vor dem eigentlichen Arbeits­beginn zu den normalen Fristen gekündigt werden, zum Beispiel, wenn sich doch noch ein besseres Jobangebot für den Arbeit­nehmer findet.

Allerdings ist es Arbeit­gebern durchaus erlaubt, das per Klausel auszuschließen. Damit diese wirksam werde, müsse die Kündigung vor Dienst­antritt für beide Seiten ausgeschlossen werden, erklärt Markowski. „Eine typische Falle, die oft zu Überraschungen führt.“

Häufig seien diese Klauseln mit Vertrags­strafen für den Fall des Nicht­antritts der Stelle verbunden. Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmern riskieren unter Umständen Strafen in der Höhe eins Gehalts. „Das beschränkt natürlich die Möglichkeiten, einen anderen Job anzunehmen“, sagt Markowski.

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Probezeit und Probearbeitsverhältnis:

Meist wird im Arbeits­vertrag eine Probezeit vereinbart, üblicherweise von sechs Monaten. Damit soll laut Markowski erreicht werden, dass beide Vertrags­parteien eine Kündigung mit sehr kurzer Kündigungs­frist aussprechen können. Aber Achtung: „Probezeit heißt nicht, dass man Kündigungs­schutz hat“, sagt DGB-Experte Till Bender. Im ersten halben Jahr darf grund­sätzlich ohne Grund gekündigt werden, ob mit oder ohne vereinbarte Probezeit. Das Kündigungs­schutz­gesetz greift erst danach.

Ziel sollte es Markowski zufolge sein, eine möglichst kurze Probezeit zu vereinbaren. Eine Ver­längerung der Probezeit über die im Arbeits­vertrag vorgesehene Zeit hinaus ist nur einvernehmlich möglich. Mehr als sechs Monate sind ohnehin nicht drin.

Die Probezeit darf aber nicht verwechselt werden mit dem Probe­arbeits­verhältnis. Findet sich im Arbeits­vertrag eine Klausel, wonach das Arbeits­verhältnis zur Erprobung auf sechs Monate befristet ist, sollten Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer hellhörig werden.

„Das ist ein befristeter Arbeits­vertrag durch die Hintertür, bei so einer Regelung würde ich als Arbeit­nehmer auf jeden Fall nachfragen“, rät Kaarina Hauer. Dann endet das Arbeits­verhältnis nämlich nach sechs Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

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Arbeitsort und Arbeitszeit:

Klauseln, die ohne weitere Ein­schränkung eine bundesweite oder sogar eine weltweite dauerhafte Versetzung vorsehen, seien in aller Regel unwirksam, erklärt Markowski.

Allerdings gilt: Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, kann der Arbeitgeber diesen bestimmen. „Bei mehreren Betriebs­stätten kann das bedeuten, dass man an mehreren Orten eingesetzt wird“, sagt Hauer.

Haben Sie im Bewerbungs­gespräch über Homeoffice-Regelungen gesprochen, sollten diese ebenfalls vertraglich festgehalten werden.

Besonders für Teilzeit­beschäftigte wichtig: Im Arbeits­vertrag ist zwingend die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzuschreiben. Können Sie beispiels­weise nur vormittags arbeiten, im Vertrag steht aber lediglich, dass Sie 20 Stunden arbeiten sollen, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit frei bestimmen.

Kündigungsfristen:

Wenn nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungs­frist. Vorsicht ist Markowski zufolge geboten bei Klauseln, die die Kündigungs­frist für die Arbeit­nehmenden an die Betriebs­zugehörigkeit knüpfen. Dann verlängern sich nämlich nicht nur für den Arbeitgeber die Kündigungs­fristen, je länger das Arbeits­verhältnis besteht, sondern auch für Arbeit­nehmer oder Arbeit­nehmerin.

Laut Kaarina Hauer kann es aber heikel sein, dass Thema gleich beim Vorstellungs­gespräch zu besprechen. „Als Arbeitgeber würde ich fragen, warum Sie bei mir anfangen wollen, wenn Sie jetzt schon über Kündigungs­fristen diskutieren.“ In der Praxis komme man in der Regel mit einer Aufhebungs­verein­barung gut aus einem Vertrag und Angestellten­verhältnis.

Widerrufs- oder Freiwilligkeitsklauseln:

In manchen Arbeits­verträgen finden sich auch Widerrufs- oder Freiwilligkeits­klauseln, die sich zum Beispiel auf die Zahlung von Zulagen oder Boni beziehen. Hier kann es sich lohnen, rechtlichen Rat einzuholen. „In jedem Fall sollten Regelungen vermieden werden, wonach der Arbeitgeber etwas freiwillig oder widerruflich gewährt“, sagt Markowksi. „Arbeits­verträge sollten verbindliche Leistungen vorsehen.“ Ein typisches Beispiel sind Sonder- oder Bonus­zahlungen. Sind die freiwillig, kann niemand einen Anspruch daraus ableiten.

Arbeitsvertrag nicht wie AGB behandeln

Insgesamt gibt es also Vertrags­klauseln, die sind zwar zum Nachteil für Arbeit­nehmer, aber trotzdem rechtlich zulässig. Zum anderen existieren Klauseln, die rechtlich unzulässig sind. Der Vorteil für Arbeit­nehmer: Kommt es auf Basis solcher Klauseln später zum Konflikt, kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Arbeits­vertrag berufen.

Sollten Zweifel an der Rechtmäßigkeit von Vertrags­klauseln bestehen, empfiehlt es sich, vor Unter­zeichnung Rat einzuholen, beispiels­weise bei einem Fachanwalt, einer Arbeitnehmer­kammer oder der Gewerk­schaft.

„Für die meisten Leute ist das die Basis ihrer Existenz“, sagt Bender, daher lohne sich ein genauer Blick. „Behandeln Sie den Vertrag nicht wie AGB, die Sie einfach abnicken.“

Wem eine Klausel seltsam vorkommt, die zudem rechtlich unwirksam wäre, kann es laut Markowski eine Möglichkeit sein, den Vertrag trotzdem zu unterschreiben. Weist man den Arbeitgeber direkt auf Unwirksamkeit hin, könnte er die entsprechenden Passagen zu seinem Vorteil so ändern, dass sie wirksam werden. „Den Job sollte man als Arbeit­nehmer nicht für den Arbeitgeber machen“, sagt der Anwalt.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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