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Arbeitsrecht | 19.07.2022

Arbeits­zeugnis

Platz für Bauch­gefühl: Wie wichtig sind Arbeits­zeugnisse noch?

Koexistenz von Arbeits­zeugnis und Referenz­anrufen möglich

Arbeits­zeugnisse gehören nach wie vor zu den wichtigsten Bestandteilen einer Bewerbung. Sie sind aber nirgends so relevant wie in Deutschland. Sind sie vielleicht langsam aus der Zeit gefallen?

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Tausende Bewerbungs­mappen hat Niels Schwanke schon gesehen. Den Zweck von Arbeits­zeugnissen darin stellt der Geschäfts­führer der Gebrüder Schwanke Personal­beratung aber häufig infrage. Auch wenn die meisten seiner Kunden Wert darauf legen würden. Auf der Suche nach geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen für seine Auftrag­geber fällt Schwanke nämlich regelmäßig auf, wie wenig er auf die Bewertung im Zeugnis vertrauen kann. „Es gibt da jede Menge Unwägb­arkeiten, die man mitdenken muss.“

Arbeitszeugnisse sind wenig neutral

Der Personal­berater stellt zum Beispiel fest, dass manche Firmen generell nur gute Noten vergeben, andere hingegen „völlig unbegründet nur schlechte“. Oder der Arbeitgeber kennt die Geheimcodes der Zeugnis­sprache nicht und stellt deshalb unbeabsichtigt eine schlechte Beurteilung aus.

Wenn er sie überhaupt schreibt. Zur Realität gehört auch, dass die Beurteilten ihr Zeugnis mitunter selbst formulieren. Das alles spricht aus Sicht von Niels Schwanke gegen die „Neutralität des Arbeits­zeugnisses als wertbares Indiz“.

Nichts­destotrotz - einen gewissen Zweck erfüllen die Zeugnisse auch für den Personal­berater: Die Vita ist schwerer zu verfälschen. „Im Arbeits­zeugnis stehen noch mal die Daten und ich kann überprüfen, ob sie sich mit dem Lebenslauf decken.“ Schwanke achtet beispiels­weise darauf, ob die zeitlichen Anschlüsse stimmen oder welches Fazit er aus dem bisherigen Karriereweg ziehen kann.

Freiwillige Referenzen sind gefragt

Geht es um Leistungs­bewertungen, sind im internationalen Vergleich eher Empfehlungs­schreiben als Arbeits­zeugnisse gefragt. Noch populärer ist die Methode der freiwilligen Referenzen. Das heißt, der potenzielle Arbeitgeber darf aus­gewählten Personen Fragen zum Bewerber oder zur Bewerberin stellen.

Eine Vorgehensweise, die Magdalena Oehl vorzieht. Sie ist Vorstands­mitglied des Start-up-Verbandes und Gründerin des HR-Start-Ups Talent­Rocket. Arbeits­zeugnisse sind für sie „aus der Zeit gefallen“. Mit Blick auf den bestehenden Fachkräfte­mangel umso mehr. Viel lieber greife sie bei Einstellungs­prozessen zum Telefon­hörer und spreche mit den Referenz­gebenden. „Ein Gespräch mit Vertrauens­personen erlaubt durch die Zwischen­töne ein besseres Urteil darüber, ob es inhaltlich und zwischen­menschlich passt“, sagt sie.

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Viel Platz für Bauchgefühl

Daneben gibt es die Onlinetest­diagnostik, hierzu zählt beispiels­weise der kognitive Leistungs­test. „Für viele Berufe ist das ein gutes Auswahl­verfahren“, sagt der Wirtschafts­psychologe Prof. Uwe Kanning von der Hochschule Osnabrück - mit dem man berufliche Leistung besser vorhersagen könne.

Möglichkeiten wie diese blieben von vielen Personal­abteilungen jedoch oft unberücksichtigt. Kanning glaubt zwar, dass es Arbeits­zeugnisse braucht, „schlichtweg als Beleg dafür, dass jemand überhaupt schon einmal irgendwo gearbeitet hat“.

Ein Problem sieht er aber darin, dass Personaler zu viel hinein­interpretieren. „Die Leistungs­beurteilungs­systeme sind oft so abstrakt, dass sie viel Platz für das Bauch­gefühl lassen.“ Dabei seien im Grunde nur die Tätigk­eiten wichtig.

Beleg für chancengleiches Einstellungsverfahren

Es gibt aber auch eine rechtliche Ebene. Einerseits ist der Anspruch auf ein Arbeits­zeugnis gesetzlich festgelegt. Daneben kann das Arbeits­zeugnis dann sinnvoll sein, wenn es um Chancen­gleichheit geht, sagt Andreas Schmalz vom DBB Beamtenbund und Tarifunion. Der Dachverband vertritt mehr als 40 Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes und der privatisierten Bereiche.

Die Wahl eines Kandidaten sollte immer so „transparent und nachvollziehbar wie möglich“ gestaltet sein. Mit lücken­losen Zeugnissen könne der Arbeitgeber einfacher nachweisen, warum er sich für die ein­gestellte Person und gegen eine andere entschieden habe, sagt Schmalz.

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Koexistenz von Arbeitszeugnis und Referenzanrufen

Wo Arbeitgeber also weiter Arbeits­zeugnisse verlangen, sind Be­werberinnen und Bewerber gut beraten, diese einzureichen. Wenn einige Zeugnisse fehlen, würden es viele seiner Kunden aber dabei belassen, sagt Personal­berater Niels Schwanke. Er empfiehlt Be­werberinnen und Bewerbern dennoch, vor allem die aktuellsten vorzulegen, selbst die weniger guten.

„Ich finde, es ist kein Welt­untergang, wenn jemand fünf Arbeits­zeugnisse einreicht und davon ist eines schlecht. Dann gibt es meistens Gründe innerhalb des Unternehmens, wie es dazu gekommen ist“, sagt er. Das könne man offen besprechen.

Wie alle anderen Methoden trägt das Arbeits­zeugnis dazu bei, sich ein Gesamtbild von dem Kandidaten oder der Kandidatin zu verschaffen. Aber reicht das? Schwanke nimmt an, dass sich die Referenz­anrufe in Deutschland etablieren, so wie in anderen Ländern.

Ebenso das Netzwerken im digitalen Raum über die entsprechenden Social-Media-Plattformen. Er geht von einer Koexistenz aus. Anders ginge es gar nicht, „in einer Gesellschaft, in der das gesetzlich verankert ist. Das halte ich für unwahrscheinlich.“

Quelle: dpa/DAWR/ab
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