Werbung
Tausende Bewerbungsmappen hat Niels Schwanke schon gesehen. Den Zweck von Arbeitszeugnissen darin stellt der Geschäftsführer der Gebrüder Schwanke Personalberatung aber häufig infrage. Auch wenn die meisten seiner Kunden Wert darauf legen würden. Auf der Suche nach geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen für seine Auftraggeber fällt Schwanke nämlich regelmäßig auf, wie wenig er auf die Bewertung im Zeugnis vertrauen kann. „Es gibt da jede Menge Unwägbarkeiten, die man mitdenken muss.“
Arbeitszeugnisse sind wenig neutral
Der Personalberater stellt zum Beispiel fest, dass manche Firmen generell nur gute Noten vergeben, andere hingegen „völlig unbegründet nur schlechte“. Oder der Arbeitgeber kennt die Geheimcodes der Zeugnissprache nicht und stellt deshalb unbeabsichtigt eine schlechte Beurteilung aus.
Wenn er sie überhaupt schreibt. Zur Realität gehört auch, dass die Beurteilten ihr Zeugnis mitunter selbst formulieren. Das alles spricht aus Sicht von Niels Schwanke gegen die „Neutralität des Arbeitszeugnisses als wertbares Indiz“.
Nichtsdestotrotz - einen gewissen Zweck erfüllen die Zeugnisse auch für den Personalberater: Die Vita ist schwerer zu verfälschen. „Im Arbeitszeugnis stehen noch mal die Daten und ich kann überprüfen, ob sie sich mit dem Lebenslauf decken.“ Schwanke achtet beispielsweise darauf, ob die zeitlichen Anschlüsse stimmen oder welches Fazit er aus dem bisherigen Karriereweg ziehen kann.
Freiwillige Referenzen sind gefragt
Geht es um Leistungsbewertungen, sind im internationalen Vergleich eher Empfehlungsschreiben als Arbeitszeugnisse gefragt. Noch populärer ist die Methode der freiwilligen Referenzen. Das heißt, der potenzielle Arbeitgeber darf ausgewählten Personen Fragen zum Bewerber oder zur Bewerberin stellen.
Eine Vorgehensweise, die Magdalena Oehl vorzieht. Sie ist Vorstandsmitglied des Start-up-Verbandes und Gründerin des HR-Start-Ups TalentRocket. Arbeitszeugnisse sind für sie „aus der Zeit gefallen“. Mit Blick auf den bestehenden Fachkräftemangel umso mehr. Viel lieber greife sie bei Einstellungsprozessen zum Telefonhörer und spreche mit den Referenzgebenden. „Ein Gespräch mit Vertrauenspersonen erlaubt durch die Zwischentöne ein besseres Urteil darüber, ob es inhaltlich und zwischenmenschlich passt“, sagt sie.
Werbung
Viel Platz für Bauchgefühl
Daneben gibt es die Onlinetestdiagnostik, hierzu zählt beispielsweise der kognitive Leistungstest. „Für viele Berufe ist das ein gutes Auswahlverfahren“, sagt der Wirtschaftspsychologe Prof. Uwe Kanning von der Hochschule Osnabrück - mit dem man berufliche Leistung besser vorhersagen könne.
Möglichkeiten wie diese blieben von vielen Personalabteilungen jedoch oft unberücksichtigt. Kanning glaubt zwar, dass es Arbeitszeugnisse braucht, „schlichtweg als Beleg dafür, dass jemand überhaupt schon einmal irgendwo gearbeitet hat“.
Ein Problem sieht er aber darin, dass Personaler zu viel hineininterpretieren. „Die Leistungsbeurteilungssysteme sind oft so abstrakt, dass sie viel Platz für das Bauchgefühl lassen.“ Dabei seien im Grunde nur die Tätigkeiten wichtig.
Beleg für chancengleiches Einstellungsverfahren
Es gibt aber auch eine rechtliche Ebene. Einerseits ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gesetzlich festgelegt. Daneben kann das Arbeitszeugnis dann sinnvoll sein, wenn es um Chancengleichheit geht, sagt Andreas Schmalz vom DBB Beamtenbund und Tarifunion. Der Dachverband vertritt mehr als 40 Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes und der privatisierten Bereiche.
Die Wahl eines Kandidaten sollte immer so „transparent und nachvollziehbar wie möglich“ gestaltet sein. Mit lückenlosen Zeugnissen könne der Arbeitgeber einfacher nachweisen, warum er sich für die eingestellte Person und gegen eine andere entschieden habe, sagt Schmalz.
Werbung
Koexistenz von Arbeitszeugnis und Referenzanrufen
Wo Arbeitgeber also weiter Arbeitszeugnisse verlangen, sind Bewerberinnen und Bewerber gut beraten, diese einzureichen. Wenn einige Zeugnisse fehlen, würden es viele seiner Kunden aber dabei belassen, sagt Personalberater Niels Schwanke. Er empfiehlt Bewerberinnen und Bewerbern dennoch, vor allem die aktuellsten vorzulegen, selbst die weniger guten.
„Ich finde, es ist kein Weltuntergang, wenn jemand fünf Arbeitszeugnisse einreicht und davon ist eines schlecht. Dann gibt es meistens Gründe innerhalb des Unternehmens, wie es dazu gekommen ist“, sagt er. Das könne man offen besprechen.
Wie alle anderen Methoden trägt das Arbeitszeugnis dazu bei, sich ein Gesamtbild von dem Kandidaten oder der Kandidatin zu verschaffen. Aber reicht das? Schwanke nimmt an, dass sich die Referenzanrufe in Deutschland etablieren, so wie in anderen Ländern.
Ebenso das Netzwerken im digitalen Raum über die entsprechenden Social-Media-Plattformen. Er geht von einer Koexistenz aus. Anders ginge es gar nicht, „in einer Gesellschaft, in der das gesetzlich verankert ist. Das halte ich für unwahrscheinlich.“
