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Arbeitsrecht | 23.11.2022

Druck­kündigung

Viele gegen einen: Wann eine Druck­kündigung statthaft ist

Druck­kündigung nur als letztes Mittel

Stellen sich Team oder Kunden gegen einen Mitarbeiter oder eine Mit­arbeiterin, kann das eine sogenannte Druck­kündigung recht­fertigen. Aber was steckt eigentlich genau dahinter?

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Konflikte am Arbeits­platz kommen immer wieder vor. Mitunter eskalieren die Streitig­keiten. Das kann sogar so weit gehen, dass ein Team oder Kunden sich gegen einen Beschäftigten stellen und sinngemäß gegenüber der Unternehmens­leitung sagen: Entweder besagte Person geht, oder alternativ kündigen wir.

Womit gemeint ist: Der Arbeitgeber soll das Arbeits­verhältnis mit einem Mitarbeiter oder einer Mit­arbeiterin auflösen, weil Dritte dies einfordern und davon ihre weitere Mitarbeit oder die weitere Geschäfts­beziehung abhängig machen. Die Rede ist von einer sogenannten Druck­kündigung.

Aber funktioniert das Druckmittel Druck­kündigung überhaupt? „Nur in den seltensten Fällen ist sie zulässig und kommt vor Gericht durch“, sagt der Berliner Arbeits­rechtler Peter Meyer. Generell ist zwischen einer unechten und einer echten Druck­kündigung zu unter­scheiden.

Das ist eine unechte Druckkündigung

Bei einer unechten Druck­kündigung gibt es einen objektiven Kündigungs­grund. Dieser geht entweder auf das Verhalten des oder der betroffenen Beschäftigten zurück oder auf die Person selbst. Dritte weisen nun den Arbeitgeber auf den Kündigungs­grund hin und drängen ihn dazu, die Person zu entlassen.

Die Ent­scheidung, ob nun eine Kündigung ausgesprochen wird, liegt im Ermessen des Arbeit­gebers. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeit­nehmer oder die Arbeit­nehmerin schuldhaft gegen arbeits­vertrag­liche Pflichten verstoßen hat. „Nur in schwerwiegenden Fällen könnte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, bei leichteren Verstößen müsste er den Beschäftigten erst abmahnen“, erklärt Meyer.

Bei einer personen­bedingten Kündigung wird der Kündigungs­grund in mangelnder Kompetenz gesehen. Sie wird ausgesprochen, wenn der oder die Beschäftigte nicht fähig oder nicht geeignet ist, künftig der zugewiesenen Tätigkeit adäquat nachzugehen.

Das ist eine echte Druckkündigung

Hier liegt kein objektiver Kündigungs­grund vor. Eine echte Druck­kündigung kommt einer betriebsbedingten Kündigung gleich. Dabei üben Dritte derart Druck auf den Arbeitgeber aus, dass ihm keine andere Wahl bleibt, als besagten Mitarbeiter zu entlassen, weil dem Unternehmen ansonsten massive wirtschaftliche Schäden drohen.

Beispiels­weise, weil ein Großkunde die Geschäfts­beziehung beenden will oder es zu Massen­kündigungen innerhalb der Belegschaft im eigenen Betrieb kommt.

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Arbeitgeber muss versuchen, Kündigungen abzuwenden

Bevor aber ein Arbeitgeber dem Druck nachgibt und die Kündigung ausspricht, hat er bestimmte Pflichten. So muss der Arbeitgeber alles versuchen, um die Kündigung abzuwenden. „Vor Gericht muss er nachweisen, dass er diese Pflichten erfüllt hat“, sagt Meyer.

„Zunächst muss er sich vor seine Arbeit­nehmer stellen und sie vor allem vor unberechtigten Angriffen schützen“, erklärt Tjark Menssen von der DGB Rechts­schutz GmbH in Frankfurt. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Sachverhalt eingehend geprüft hat.

Dazu gehört, dass der Chef oder die Chefin dem betroffenen Beschäftigten die Gelegenheit gibt, seine Version des Vorfalls zu schildern. Der Arbeitgeber spricht aber auch mit den Personen, die Druck ausüben. Kommt er schließlich nach Abwägung aller Argumente zu dem Schluss, dass die Forderung auf Entlassung des besagten Arbeit­nehmers unangemessen ist, teilt er dies der Gegenseite mit. Nun muss er versuchen, zwischen den Konflikt­parteien zu vermitteln.

Arbeitsverweigerung nicht statthaft

Kommt die Forderung, einen oder eine Beschäftigte zu entlassen, aus den Reihen des Unternehmens, sind die druck­ausübenden Personen nicht berechtigt, ihre Arbeit zu verweigern - umso den Arbeitgeber zum Handeln nach ihrem Gusto zu zwingen. „In solchen Fällen kann der Arbeitgeber Abmahnungen aussprechen oder Gehälter kürzen“, sagt Meyer.

Lassen sich die Dritten daraufhin aber nicht von ihren Drohungen abbringen und ist der angedrohte Schaden für den Arbeitgeber zu groß, muss er die Möglichkeiten ausloten. „Eine denkbare Option kann etwa eine Versetzung der betroffenen Person innerhalb des Unternehmens sein“, so Meyer.

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Klage und Mediation

Falls es doch zur Kündigung kommt, sollten Betroffene ihren Fall unbedingt rechtlich prüfen lassen - und gegebenenfalls entweder mithilfe von Fach­anwälten für Arbeits­recht oder von Gewerkschaften Klage erheben. „In arbeits­gerichtlichen Verfahren wird oft auch Mediation angeboten“, sagt Menssen. Das ist eine zusätzliche Möglichkeit, um Konflikte zu lösen.

Stellen sich die Vorwürfe als unzutreffend heraus oder schützt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter oder seine Mit­arbeiterin nicht ausreichend, können Betroffene Schaden­ersatz geltend machen. Tjark Menssen: „Und zwar je nach Fall sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen diejenigen, die Druck ausgeübt haben.“

Quelle: dpa/DAWR/ab
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