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Arbeitsrecht | 10.05.2022

Bezahlte Frei­stellung

Wann Beschäftigten Sonder­urlaub zusteht

Mit diesen Infos sind Beschäftigte aber auf der sicheren Seite

Sie denken, in Deutschland ist noch das kleinste Detail im Gesetzbuch fest­geschrieben? So ist es nicht, zeigt das Beispiel Sonder­urlaub.

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Hochzeit, Geburt oder Todesfall: In solchen Fällen müssen Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer nicht zwingend ihr Urlaubs­konto belasten. Zum Teil können sie stattdessen Sonder­urlaub in Anspruch nehmen. Ein, zwei oder drei Tage? Beim Sonder­urlaub kann es allerdings Ermessens­spielraum geben, falls im Arbeits­vertrag nichts geregelt ist. Für wen kommt die bezahlte Frei­stellung also wann in Frage?

Was ist Sonderurlaub eigentlich?

Aus rechtlicher Sicht versteht man unter Sonder­urlaub eigentlich die „ein­vernehmliche Befreiung beider Arbeits­vertrags­parteien von den Haupt­pflichten aus dem Arbeits­verhältnis“, wie Marc André Gimmy, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits­recht erklärt.

Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer seien von der Verpflichtung zur Arbeits­leistung befreit, der Arbeitgeber müsse für diese Dauer keinen Lohn zahlen. „Das Arbeits­verhältnis ruht.“

In der umgangs­sprachlichen Verwendung des Begriffs ist mit Sonder­urlaub aber häufig die Befreiung von der Arbeits­pflicht unter Fortzahlung des Gehalts gemeint. Sonder­urlaub wird dann wie ein zusätzlicher Urlaubstag gehandhabt und entsprechend bezahlt.

Wie ist das mit dem Sonderurlaub geregelt?

Sonder­urlaub ist gesetzlich nicht allgemein geregelt. Im Gegensatz zu den Regelungen zum Erholung­surlaub, die im Bundes­urlaubs­gesetz geregelt sind und den meisten Angestellten ein Begriff sind, bestünden zum Thema Sonder­urlaub des Öfteren keine vertieften Kenntnisse, sagt Marc André Gimmy.

Es lohnt sich aber immer ein Blick in den Arbeits- oder Tarif­vertrag. Dort finden sich laut Gimmy häufig „mehr oder weniger detaillierte Regelungen“ darüber, unter welchen Umständen Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer einige Tage bezahlten Sonder­urlaub beanspruchen können.

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Hilft der Paragraf 616 aus dem BGB?

Steht im Arbeits­vertrag oder in einer Betriebs­vereinbarung kein Passus zum Sonder­urlaub, kann der Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetz­buches (BGB) helfen. Unter Umständen stellt er die gesetzliche Grundlage für den Anspruch auf (bezahlten) Sonder­urlaub dar.

Im Grunde legt er Folgendes fest: Ist ein Arbeit­nehmer oder eine Arbeit­nehmerin aus persönlichen Gründen vorüberg­ehend daran gehindert, die Arbeit auszuüben, bekommt er oder sie trotzdem für die Ausfallzeit seine Vergütung.

Aber Achtung: „Da diese Regelung dispositiv ist, also durch Arbeits­vertrag, Tarif­vertrag oder Betriebs­vereinbarung konkretisiert, abgeändert oder sogar ausgeschlossen werden kann, findet sie nicht auf alle Arbeits­verhältnisse Anwendung“, sagt Rechtsanwalt Gimmy.

Liegen aber alle Voraus­setzungen des Paragrafen 616 BGB vor, so haben Beschäftigte einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber sie von der Arbeit freistellt und trotzdem das Gehalt für diesen Zeitraum weiterzahlt. Zu beachten sei jedoch, dass der Paragraf 616 BGB nur vorübergehende Verhinderungen erfasst. In der Regel geht man hier von ein oder zwei Tagen aus.

Zu welchen Anlässe kann es nun Sonderurlaub geben?

Besondere familiäre Ereignisse, bei denen es für den Arbeit­nehmer und die Arbeit­nehmerin unverzicht­bar ist, anwesend zu sein, können einen Anspruch auf Sonder­urlaub begründen. Dazu zählen etwa:

  • Der Tag der eigenen Hochzeit oder Eintragung einer Lebens­partnerschaft nach dem Lebens­partner­schafts­gesetz
  • Begräbnisse im engen Familien­kreis (Eltern, Kinder, Ehepartner)
  • Geburt eines Kindes
  • Unvorhergesehene Erkrankung naher Angehöriger, die häusliche Pflege erfordern
  • Betriebsbedingter oder dienstlich veranlasster Umzug
  • Arztbesuch, wenn der Termin nicht beeinflussbar ist

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Spielt das Beschäftigungsverhältnis eine Rolle?

Kaarina Hauer, Leiterin der Rechts­beratung bei der Arbeitnehmer­kammer Bremen, hat folgende Erfahrung gemacht: Arbeitgeber, bei denen keine vertragliche oder tarif­rechtliche Regelung besteht, zeigen sich beim Thema Sonder­urlaub in der Regel kulanter, wenn es um besonderes ein­greifende Lebens­situationen geht.

„Es spielt auch eine Rolle, wie lange das Arbeits­verhältnis bereits besteht“, sagt Hauer. Jemand, der für ein halbes Jahr befristet beschäftigt ist, werde mutmaßlich für einzelne Ereignisse weniger Sonder­urlaubs­tage bekommen als jemand, der seit zwanzig Jahren in einem Unternehmen angestellt ist. Und grund­sätzlich sind Arbeits­verhältnisse aufgrund von Tarif­verträgen besser abgesichert - auch, wenn es um bezahlten Sonder­urlaub geht.

Muss Sonderurlaub genehmigt werden?

grund­sätzlich gilt: Auch Sonder­urlaub muss beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt werden. Wie in vielen Fragen des beruflichen Mit­einanders gilt die Regel: miteinander reden und, falls möglich, frühzeitig Bescheid geben, so dass im Unternehmen Vor­kehrungen getroffen werden können.

Sollte der Arbeitgeber den Antrag auf Sonder­urlaub ablehnen, muss er das begründen. Beschäftigten bleibt dann immer noch die Möglichkeit, regulären oder unbezahlten Urlaub zu beantragen.

Demnächst mehr Sonderurlaub für Väter?

Spannend sei die Frage, ob Väter zukünftig einen Anspruch auf zwei Wochen Urlaub nach der Geburt ihres Kindes bekommen, findet Marc André Gimmy, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits­recht.

„Bislang haben Väter nur bei Vorliegen der Voraus­setzungen des Paragrafen 616 BGB einen Anspruch auf - meistens nur einen Tag - Sonder­urlaub.“ Die Ampel­koalition habe aber bereits Ende 2021 Pläne für die Änderung der Elternzeit­regelungen vorgelegt. „Es bleibt jedoch abzuwarten, wann und ob diese umgesetzt werden.“

Kaarina Hauer zufolge ist die Bundes­regierung verpflichtet, bis August 2022 die EU-Richtlinie zur Vereinbar­keit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige umsetzen. Danach hätten Väter direkt nach der Geburt ihres Kindes einen Anspruch auf zehn Tage Vaterschafts­urlaub, erläutert die Leiterin der Rechts­beratung bei der Arbeitnehmer­kammer Bremen.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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