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Arbeitsrecht | 17.09.2020

Versetzung

Wann eine Versetzung zulässig ist

Was Beschäftigte wissen sollten

Einer Versetzung müssen Beschäftigte nicht immer Folge leisten - auch wenn dies arbeits­vertraglich vereinbart ist. Oft kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.

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Ob in eine andere Abteilung, in eine andere Stadt oder gar ins Ausland: Wenn der Arbeitgeber Beschäftigte versetzen will, sind die Betroffenen nicht immer begeistert.

Abwägung zwischen Interessen von Firma und Arbeitnehmer

Zwar behalten sich Unternehmen oft in Arbeits­verträgen vor, dass ein Beschäftigter jederzeit versetzt werden kann. „In der Praxis heißt das aber nicht automatisch, dass Arbeitgeber nach Lust und Laune Ver­setzungen aussprechen können“, stellt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeits­recht in Gütersloh, klar. Im Einzelfall gilt es immer, die Interessen des Arbeit­nehmers zu berücksichtigen und gegen die Interessen der Firma abzuwägen.

Betriebsrat muss grundsätzlich zustimmen

„Einer Versetzung muss grund­sätzlich auch der Betriebsrat, sofern in dem Unternehmen vorhanden, zustimmen“, erklärt Tjark Menssen, Leiter der Rechts­abteilung beim DGB Rechts­schutz.

Zustimmungs­pflichtig ist eine Versetzung dann, wenn sie länger als einen Monat dauert oder eine gravierende Änderung der Arbeits­umstände mit sich bringt. „Ohne Zustimmung des Betriebs­rats kann der Arbeitgeber nur dann einen Beschäftigten versetzen, wenn die Versetzung dringend ist und der Arbeitgeber die Zustimmung beim Betriebsrat beantragt hat oder versucht, vom Gericht ersetzen zu lassen“, so Tjark Menssen, Leiter der Rechts­abteilung beim DGB Rechts­schutz.

Rechtmäßigkeit ist Einzelfallentscheidung

Bei Ver­setzungen kommt es aber immer auch auf die konkreten Umstände an. Schipp, Vorsitzender des Geschäfts­führenden Ausschusses Arbeits­recht im Deutschen Anwalt­verein, erklärt anhand eines Beispiels: Ein Unternehmen versetzt seine Beschäftigte von Berlin nach Leipzig.

Auch wenn dies für den ein oder anderen ein harter Schlag ist, zum Beispiel, weil ein Beschäftigter in Berlin gerade ein Haus gebaut und zudem schul­pflichtige Kinder hat: An den Ver­setzungen sei im konkreten Fall nicht zu rütteln. Die Beschäftigten konnten in Berlin nicht weiter­arbeiten, weil der Arbeitgeber den dortigen Standort schließen wolle.

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Unzumutbarkeit bei bestimmten Vereinbarungen

Tjark Menssen, Leiter der Rechts­abteilung beim DGB Rechts­schutz führt hingegen einen Fall an, den das Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2011, Az. 13 SaGa 1934/10 verhandelt hat. Das Gericht hatte entschieden, dass die Versetzung einer Mutter nach London trotz einer Versetzungs­klausel in ihrem Vertrag unzulässig ist.

Die Frau hatte mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, während ihrer Elternzeit 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, davon zwei Tage à fünf Stunden im Büro nahe Darmstadt. Dieses Büro löste der Arbeitgeber auf und forderte die Frau auf, die zwei Büro-Tage in London zu arbeiten. „Unzumutbar“ befand das Gericht: Eine solche Versetzung widerspreche der Zielsetzung der Elternzeit­vereinbarung.

Nicht vertraglich vereinbarte Tätigkeiten

„Eine Versetzung kann auch dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht das entsprechende Direktions­recht hat“, sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeits­recht in Gütersloh. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeit­nehmer künftig Tätigk­eiten ausüben soll, die vertraglich nicht vereinbart sind oder die unter dem vom Arbeits­vertrag zugrunde gelegten Ausbildungs­niveau liegen.

Enthält indes der Arbeits­vertrag eine Versetzungs­klausel, nach der der Arbeit­nehmer verpflichtet ist, auf Weisung des Arbeit­gebers in anderen Städten zu arbeiten, kommt er oft nicht daran vorbei, dem zu folgen. „Es gibt aber auch Fälle, bei denen eine Versetzung arbeits­rechtlich okay ist, betriebs­verfassungs­rechtlich aber nicht“, erklärt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeits­recht in Gütersloh.

Ein Beispiel: Mitarbeiter einer halb­staatlichen Spielbank sollten für einen Tag lang auswärts ein Demonstrations­spiel vorführen. Der Betriebsrat der Spielbank sah in der Veranstaltung eine wesentliche Ver­änderung des Arbeits­umfelds der Mitarbeiter, der er nicht zustimmte. Damit mussten die Beschäftigten der Weisung ihres Arbeit­gebers nicht folgen.

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Gespräch, Betriebsrat und Gericht als Maßnahmen

Was aber tun, wenn eine Versetzung statthaft, der Arbeit­nehmer aber dagegen ist? „Erst einmal das Gespräch mit dem Vor­gesetzten suchen“, rät Tjark Menssen, Leiter der Rechts­abteilung beim DGB Rechts­schutz. Womöglich hat der Arbeitgeber Umstände, die eine Belastung für den Beschäftigten bedeuten, nicht berücksichtigt.

Hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebs­rats beantragt, kann der Beschäftigte seine Einwände auch dort vortragen. Kommt es dennoch zur Versetzung, können Betroffene die Rechtmäßigkeit von einem Gericht überprüfen lassen. „Ein Gerichts­verfahren braucht erfahrungs­gemäß allerdings mindestens ein halbes Jahr“, so Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeits­recht in Gütersloh. In dieser Zeit sollten Arbeit­nehmer am versetzten Standort tätig werden, um ihren Job nicht zu verlieren.

Bei besonders unzumutbaren Versetzungs­entscheidungen können Arbeit­nehmer auch eine einstweilige Verfügung beim Arbeits­gericht gegen die vorgesehene Versetzung beantragen. „Ein solches Eil­verfahren hat dann Aussichten auf Erfolg, wenn schwerwiegende Belastungen für den Arbeit­nehmer drohen und sich die Versetzung deshalb als unzumutbar erweist“, so Tjark Menssen, Leiter der Rechts­abteilung beim DGB Rechts­schutz. Arbeit­nehmer sollten sich vor einem solchen Schritt von Fachleuten umfassend beraten lassen.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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