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Arbeitsrecht | 04.08.2022

Neues Nachweis­gesetz

Was sich jetzt für Arbeits­verträge ändert - neue Regelungen im Nachweisgesetz

Was Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmer wissen müssen

Seit dem 1. August gilt das angepasste Nachweis­gesetz. Das hat Folgen für die Arbeits­verträge vieler Beschäftigter.

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Das neue Nachweis­gesetz, das seit dem 1. August 2022 in Kraft ist, sorgt insbesondere bei Arbeit­gebern für viel Aufwand. Arbeits­verträge müssen seither wesentlich mehr Mindest­angaben enthalten. Aber auch für Beschäftigte ist das Gesetz wichtig. Warum? Antworten auf wichtige Fragen.

Was wurde im Nachweisgesetz geändert?

Mit dem erneuerten Nachweis­gesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten noch umfassender über die wesentlichen Bedingungen ihres Arbeits­verhältnisses zu informieren. So soll mehr Rechts­sicherheit entstehen und beide Seiten sollen ihre Rechte und Pflichten besser kennen, wie Anke Marx, Juristin bei der Arbeits­kammer des Saarlandes, erklärt.

Auch bislang galt, dass Arbeitgeber ihren Arbeit­nehmern eine schriftliche und unterzeichnete Nieder­schrift über die wesentlichen Vertrags­bedingungen aushändigen müssen. Die Änderungen im Nachweis­gesetz haben nun aber zur Folge, dass Arbeitgeber zusätzliche Arbeits­bedingungen in Arbeits­verträge aufnehmen müssen.

Dazu gehören unter anderem etwa das Enddatum bei befristeten Arbeits­verhältnissen, die Dauer der Probezeit, die Vergütung von Über­stunden und die Form, in der das Arbeits­entgelt ausgezahlt wird. Die ausführliche Auflistung findet sich in Paragraf 2 des Nachweis­gesetzes.

Warum ist das für Beschäftigte wichtig?

Wer ab August 2022 einen neuen Job anfängt, fällt zwingend unter die Neufassung des Gesetzes. Arbeit­nehmer müssen laut Anke Marx bereits am ersten Arbeitstag mindestens die Pflicht­angaben über Namen und Anschrift der Vertrags­parteien, Arbeits­entgelt sowie Arbeitszeit ausgehändigt bekommen. Die übrigen Nachweise sind am siebten Kalendertag fällig, weitere Angaben sind spätestens nach einem Monat erforderlich.

Bestand ein Arbeits­verhältnis bereits vor dem 1. August 2022, muss der Arbeitgeber auf Wunsch des Arbeit­nehmers oder der Arbeit­nehmerin ebenfalls schriftlich über die wesentlichen Arbeits­bedingungen informieren.

Der Arbeitgeber habe dann sieben Tage Zeit, die wesentlichen Angaben zu machen, so Marx. Angaben zum Urlaub, zur betrieblichen Alters­versorgung, zu Pflicht­fortbildungen, zu Kündigungs­verfahren oder geltenden Kollektiv­vereinbarungen muss er spätestens nach einem Monat vorlegen.

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In welcher Form muss der Arbeitgeber informieren?

Die sogenannte Schriftform­erfordernis bleibt bestehen. Das heißt, die wesentlichen Arbeits­bedingungen müssen Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­nehmern schriftlich und unter­zeichnet ausgehändigt werden, eine digitale Version des Arbeits­vertrags ist nicht zulässig. Das gilt darüber hinaus auch für jede Anpassung weiterer Arbeits­bedingungen, wie es in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeits­recht“ (Ausgabe 08/2022) heißt.

Was, wenn sich Arbeitgeber nicht an das neue Gesetz halten?

Neu ist auch, dass Arbeitgeber, die nicht oder nicht richtig über die wesentlichen Arbeits­bedingungen informieren, künftig ordnungswidrig handeln. Ihnen droht dann pro Fall ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro, wie der Bund-Verlag informiert. Das gilt zum Beispiel auch, wenn einzelne Nachweise fehlen oder die Nachweise zu spät erbracht werden.

Warum wurde das Gesetz angepasst?

Die Änderungen im Nachweis­gesetz haben einen Hintergrund: Deutschland war dazu verpflichtet, bis zum 31. Juli 2022 Vorgaben einer Richtlinie über trans­parente und vorher­sehbare Arbeits­bedingungen in der Europäischen Union (EU-Transparenz­richtlinie) in deutsches Recht umzusetzen. Sie verpflichtet Arbeitgeber, Arbeits­verträge detailliert und verständlich zu formulieren.

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Quelle: dpa/DAWR/ab
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