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Arbeitsrecht | 21.01.2020

Arbeitszeitbetrug

Verdacht auf Arbeitszeitbetrug – was dürfen Arbeitgeber?

Für Arbeitnehmer sind es gerne mal „ein paar Minuten“, für Arbeitgeber ist es ein echtes Ärgernis: der Arbeitszeitbetrug. Während die wenigen Minuten betrieblich oft auch vom Vorgesetzten mitverschuldet, da lange Zeit geduldet, sind, ist der echte Arbeitszeitbetrug mitunter, sofern weitere Institutionen betroffen sind, eine Straftat. Aber was ist der Betrug genau und wie können Arbeitgeber sich davor schützen und im Verdachtsfall handeln? Dieser Artikel gibt Auskunft.

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BueroArbeitszeitbetrug durch Angestellte kann für Arbeitnehmer große Schäden verursachen - doch der Nachweis ist nicht einfach. Bildquelle: @ Olena Sergienko / Unsplash.com

Was ist Arbeitszeitbetrug genau?

Für diese Form des Betrugs gibt es keinen eigenen Artikel und keine gesetzliche Definition. Dabei betrachtet die Rechtsprechung allgemein den vorsätzlichen Verstoß des Angestellten gegen seine Verpflichtung, die eigene Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, als Arbeitszeitbetrug. Diesbezüglich gibt es verschiedene Ausprägungen und Beispiele:

  • Raucherpause – sie wurde bereits mehrfach diskutiert. Geht ein Mitarbeiter während der Arbeit immer wieder für zehn Minuten vor die Tür und verlässt somit seinen Arbeitsplatz und arbeitet er diese Zeit nicht nach, so kann ein Arbeitszeitbetrug vorliegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn diese Praktik im Betrieb nicht üblich ist.
  • Zuspätkommen – an dieser Stelle ist zwar beim ersten Mal eine Ermahnung möglich, nicht jedoch ein Eingreifen. Kommt ein Mitarbeiter jedoch regelmäßig zu spät, kann ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Dies gilt insbesondere dann, wenn kein Nacharbeiten der verpassten Arbeitszeit stattfindet.
  • Internetnutzung – die private Nutzung des Internets ist ein klarer Arbeitszeitverstoß. Neben der rechtlichen Grundlage gilt hier jedoch auch die Handhabung innerhalb des Betriebs.
  • Stempelvergehen – das falsche Stempeln bei der Zeiterfassung ist ebenfalls ein Arbeitszeitbetrug. Das gilt auch für Mittags- und Raucherpausen. Besonders bedeutsam ist das Vergehen, wenn andere Personen in den Betrug mit eingebunden werden. Beispiel: Mitarbeiter A verlässt freitags um 12 Uhr die Firma, gibt Mitarbeiter B die Stempelkarte, der für beide um 13 Uhr ausstempelt.
  • Härtefall – ein besonderer Härtefall ist dann gegeben, wenn ein Mitarbeiter Krankmeldungen nutzt, eventuell gar während seiner bezahlten Arbeitszeit andere bezahlte Arbeiten ausübt. Beispiel: Der Mitarbeiter meldet sich morgens im Betrieb krank. Da erst am dritten Tag eine Krankschreibung im Betrieb vorliegen muss, braucht er aktuell keine Nachweise zu erbringen. Er geht nun gegen Geld an anderer Stelle arbeiten und kassiert für diesen Tag somit doppelten Arbeitslohn. Bei längerer Krankschreibung, gar mit Krankengeldbezug, ist dies nicht nur Arbeitszeitbetrug, sondern zugleich Sozialbetrug durch Erschleichen von Leistungen.

In vielen Fällen muss das bloße Missachten der Arbeitszeitregeln jedoch mit innerbetrieblichen Maßstäben verglichen werden. Ist es beispielsweise gängig, dass alle Mitarbeiter auf ihrem privaten Smartphone Nachrichten prüfen dürfen, kann nicht ein einzelner Angestellter deswegen ermahnt werden. Anders verhält sich die Tatsache natürlich, wenn dieser Mitarbeiter einen Großteil der Arbeitszeit mit seinem Privathandy verbringt.

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Was können Arbeitgeber tun?

Der erste Rat lautet immer: Arbeitgeber sollten sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Wie viele Arbeitgeber aus eigener Erfahrung wissen, sind Kündigungen, gar fristloser Natur, vor Gericht weitaus heikler, als sie es aus betrieblicher Sicht wirken. Dieser Schritt ist bereits im Rahmen der Beratung sinnvoll, denn mitunter sieht der Rechtsanwalt Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber nicht erkennen oder vermuten würde. Zudem gilt:

  • Abmahnen – obgleich etliche Fälle von Arbeitszeitbetrug auch mit einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung enden können, so sollten Arbeitgeber bei Verstößen direkt den jeweiligen Mitarbeiter - schriftlich – abmahnen. Im Ernstfall ist dies ein wichtiger Beweis vor Gericht, dass der Mitarbeiter nicht nur einmal einen Verstoß begangen hat.
  • Detektei – schwierig wird es immer, einen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen, der in einer entfernten Niederlassung, während Außenterminen oder auch während Krankenzeiten des Arbeitnehmers vermutet wird. Doch müssen für eine Durchführung der Überwachung konkrete Hinweise vorliegen, damit die Überwachung rechtmäßig ist. Bei der Auswahl der Detektei, sollte auf eine Zertifizierung nach DIN SPEC 33452 geachtet werden. Dies ist eine ganz spezielle Norm, die extra für Detekteien / Detektive geschaffen wurde und hilft, seriöse Anbieter von ‚schwarzen Schafen‘ zu unterschieden.
  • Auch um diese Beweise zu verwerten, ist die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts wichtig.
  • Betriebliche Überwachung – sie ist bei einem ausreichenden Verdacht fast immer möglich, jedoch nur für kurze Zeit.

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber jegliche Anhaltspunkte, die sie erhalten können, notieren. Das können Telefonate sein, aber auch Hinweise aus der Belegschaft. Handelt es sich nicht nur um einen vermuteten Arbeitszeitbetrug während der Krankschreibung, sondern geht die Krankschreibung auch schon über die Lohnfortzahlung hinaus, so hat der Arbeitgeber juristisch betrachtet kein Interesse an der Aufklärung. Er kann jedoch die Krankenkasse des Angestellten mit seinem Verdacht konfrontieren.

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Welche Maßnahmen dürfen Arbeitgeber bei Bestätigung des Verdachts ergreifen?

Bestätigt sich der Verdacht des Arbeitzeitbetrugs, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen, zumeist sogar fristlos. Je nach Fall stehen ihm zudem weitere Optionen offen:

  • Lohnrückzahlung – mitunter ist es möglich, vor Gericht die teilweise Lohnrückzahlung zu erwirken. Das gilt insbesondere für Fälle, die relativ drastische Auswirkungen haben. Beispiel: Der Mitarbeiter ist vier Tage im Monat eintägig krank und arbeitet während der „Krankheit“ schwarz. Den Lohn für diese Tage kann der Arbeitgeber einfordern.
  • Schadenersatz – bei Angestellten, die für Außendiensttägigkeiten einen Firmenwagen nutzen, diesen aber ausschließlich für diese betrieblichen Fahrten nutzen dürfen, kann eventuell ein Schadenersatz aufgrund der ungerechtfertigten Abnutzung des Firmenfahrzeugs erwirkt werden. Mindestens sind Benzinkosten zu ersetzen. Beispiel: Der Angestellte fährt morgens die Post- und Kundenrunde. Während dieser Fahrt geht er jedoch stets einkaufen, bringt die Einkäufe nach Hause oder holt das Kind von der Schule ab, um es nach Hause zu bringen. Der Umweg ist eine Nutzung und somit Abnutzung des Fahrzeugs, die nicht genehmigt ist.

Ebenso wichtig wie die rechtlichen Schritte sind aber die innerbetrieblichen Schritte. Spätestens nach dem ersten Aufdecken sollten klare Regeln für alle Mitarbeiter getroffen werden. Das gilt insbesondere für die Nutzung von Privattelefonen, dem Internet, den Umgang mit Raucherpausen und dem Nacharbeiten von Arbeitszeiten. Hier gilt: Gleiches Recht für alle, denn orientieren sich neue Mitarbeiter an den Gegebenheiten alteingesessener Angestellter, können sie nicht dafür belangt werden, sich so zu verhalten, wie die Arbeitskollegen.

ArbeitszeitNicht genehmigte Pausen müssten theoretisch nachgearbeitet werden. Bildquelle: @ Noor Younis / Unsplash.com

Fazit - Kündigungen sind gängig

Arbeitszeitbetrug mag von der Sache teils als Kavaliersdelikt entscheiden, doch ist er ein echter Betrug. Dieser wird meist mit fristlosen Kündigungen geahndet, sofern er denn aufgedeckt wird. Hat ein Arbeitgeber den Verdacht auf einen solchen Betrug, so sollte er unverzüglich einen Rechtsanwalt aufsuchen und mit ihm das Vorgehen besprechen. Zugleich kann er eine Detektei einschalten.

Quelle: DAWR/om
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