Urlaubsgeld wird längst nicht in allen Arbeitsverhältnissen gezahlt. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch darauf, sondern es handelt sich um eine freiwillige Sonderzahlung. Es unterliegt grundsätzlich der freien Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, ob die Zahlung von Urlaubsgeld vereinbart wird oder nicht. Allerdings sehen viele Tarifverträge die Zahlung von Urlaubsgeld vor – üblicherweise in Höhe von 30 bis 50 % eines Monatslohns.
Regelung zum Urlaubsgeld in Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
Ist die Zahlung von Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag oder (ganz selten) in der Betriebsvereinbarung geregelt, so hat der Arbeitnehmer auch einen einklagbaren Rechtsanspruch auf die Zahlung durch den Arbeitgeber. Dieser kann das Urlaubsgeld dann auch nicht einseitig „streichen“. Dazu müsste der Arbeitsvertrag einvernehmlich geändert werden oder eine Änderungskündigung durchgesetzt werden.
Betriebliche Übung
Einen Rechtsanspruch auf Urlaubsgeld haben Arbeitnehmer ferner, wenn die Zahlung eine betriebliche Übung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber Urlaubsgeld als freiwillige Sonderzahlung mehrmals und ohne rechtliche Verpflichtung an den Arbeitnehmer gezahlt hat, so dass dieser auch in Zukunft mit Urlaubsgeld rechnen darf. Ein solcher Rechtsanspruch entsteht in der Regel bei einer Zahlung von Urlaubsgeld drei Jahre in Folge und in gleicher Höhe, sofern der Arbeitgeber die Zahlungen nicht unter einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat.
Betriebliche Übung nicht einseitig aufhebbar
Ist einmal eine betriebliche Übung entstanden, kann der Arbeitgeber diese nicht mehr einfach einseitig beenden. Allerdings kann die betriebliche Übung in einer wirtschaftlichen Notlage nach Maßgabe des Wegfalls der Geschäftsgrundlage beendet werden.
Eine betriebliche Übung gilt auch für neu in das Unternehmen hinzukommende Arbeitnehmer, sofern mit diesen keine ausdrücklichen abweichenden Vereinbarungen getroffen werden.
Wann muss der Arbeitgeber das Urlaubsgeld auszahlen?
Wann das Urlaubsgeld gezahlt wird, ergibt sich ebenfalls aus der arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarung bzw. aus der betrieblichen Übung. In der Regel wird es einmalig zu einem festgelegten Zeitpunkt (meist im Sommer) bezahlt. Alternativ kann es auch mit dem Urlaubsentgelt für die jeweils genommenen Urlaubstage gezahlt werden, was aber deutlich komplizierter zu handhaben ist.
Urlaubsgeld nach Kündigung
Im Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber in der Regel Anspruch auf Rückzahlung zu viel ausgezahlten Urlaubsgeldes gegen den Arbeitnehmer. In vielen Arbeitsverträgen ist dies in einer eigenen Rückzahlungsklausel geregelt. Danach muss der Arbeitnehmer bei Kündigung bereits ausgezahltes Urlaubsgeld anteilig für die Urlaubstage, die ihm aufgrund der Kündigung nicht mehr zustehen, anteilig zurückzahlen. Dies erfolgt meist, indem der Arbeitnehmer den Rückzahlungsbetrag in der letzten Lohnabrechnung aufrechnet und vom Lohn abzieht.
Das Urlaubsentgelt
Anders verhält es sich allerdings mit zu viel gezahltem „Urlaubsentgelt“. Dieses ist die Lohnfortzahlung während der urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers und als solche streng von der Sonderleistung „Urlaubsgeld“ zu unterscheiden. Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz gilt für länger als 6 Monate im Unternehme beschäftigte Arbeitnehmer, dass diese Urlaubsentgelt für in der ersten Jahreshälfte anteilig zu viel genommenen Jahresurlaub nicht zurückzuzahlen brauchen. Der zu viel genommene Urlaub ist in diesem Fall „geschenkt“. Urlaubsgeld hingegen ist in der Regel anteilig zurückzuzahlen, sofern es sich nicht um akzessorisch von den tatsächlich genommenen Urlaubstagen ausgezahltes Urlaubsgeld handelt.
