Sofern Bonuszahlungen nicht schon in Arbeits- oder Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelt sind, kann ein Recht auf solche Zahlungen auch aus einer sogenannten „betrieblichen Übung“ erwachsen: Wenn drei Mal in Folge ein Bonus in gleicher Höhe gezahlt wird, hat der Arbeitnehmer auch im Folgejahr Anspruch auf Zahlung.
Arbeitgeber kann „freiwilligen“ Bonus zahlen
Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung unter einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt. Dann entsteht kein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung im nächsten Jahr. Wichtig ist dabei eine eindeutige Formulierung. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender der entsprechenden Klausel.
So hat beispielsweise das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 08.12.2010 (Az. 10 AZR 671/09) entschieden, dass die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsklausel unwirksam ist, da dann nicht klar ist, ob es sich um eine einmalige Zahlung (Freiwilligkeit) handeln soll, oder um eine regelmäßige Zahlung, die lediglich in Zukunft widerrufen werden kann.
Bonuszahlung an bestimmte Ziele koppeln?
Bei vertraglichen Bonusregelungen ist ferner Sorgfalt auf die Formulierung der Voraussetzungen für die Zahlung zu verwenden: Soll der Bonus vom Erreichen eines bestimmten wirtschaftlichen oder persönlichen Ziels abhängig gemacht werden? Wirtschaftliche Faktoren wie Erreichen eines bestimmten Umsatzes sind weniger interpretationsfähig als „weiche“ persönliche Faktoren wie „Steigerung der Kundenfreundlichkeit“ oder Ähnliches.
Bei Letzterem hat der Arbeitgeber einen größeren Beurteilungsspielraum, ob und in welcher Höhe ein Bonus gezahlt wird. Allerdings sind solche Entscheidungen nach „billigem Ermessen“ zu treffen, das vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden kann. Bei der Verteilung von Bonuszahlungen an mehrere Mitarbeiter ist ferner immer auch an den Gleichbehandlungsgrundsatz zu denken.
