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Arbeitsrecht | 05.01.2021

Zwangs­versetzung

Müssen Arbeit­nehmer eine Zwangs­versetzung einfach hinnehmen?

Die Rechte der Arbeit­nehmer

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Guido Lenné

Wird ein Arbeit­nehmer gegen seinen Willen in eine andere Abteilung oder an einen anderen Arbeitsort versetzt, spricht man von einer Zwangs­versetzung.

Ein paar Tage oder Wochen reichen nicht aus, um den Tatbestand einer Versetzung zu erfüllen. Gemäß § 95 des Betriebs­verfassungs­gesetzes liegt eine Versetzung vor, wenn sie länger als einen Monat andauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände zu rechnen ist. Handelt es sich nur um eine kurzzeitige Änderung der Aufgaben oder des Arbeits­ortes, spricht man lediglich von einer Umsetzung.

Hat Arbeitgeber das Recht einen Mitarbeiter so einfach zu versetzen?

Grund­sätzlich hat jeder Arbeitgeber ein Weisungs­recht. In § 106 der Gewerbe­ordnung ist ausdrücklich festgehalten, dass ein Arbeitgeber den Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeits­leistung nach billigem Ermessen bestimmen kann. Allerdings muss er bei Ausübung des Weisungs­rechtes die vertraglich geregelten Grenzen beachten und sein Weisungs­recht eben nach „billigem Ermessen“ ausüben. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zuvor vom Arbeitgeber informiert werden und der Versetzung zustimmen.

Wie sieht es mit der Versetzung in eine andere Stadt oder an einen anderen Arbeitsort aus

Hier ist zunächst der Arbeits­vertrag, die Betriebs­vereinbarung oder der Tarif­vertrag maßgeblich. Darin könnte bereits festgehalten worden sein, dass der Arbeit­nehmer auch an einem anderen Ort eingesetzt werden darf. Das Unternehmen hat hier ein sogenanntes Direktions­recht. Ist aber im Arbeits­vertrag eine konkrete Stadt als Arbeitsort definiert, ist eine Zwangs­versetzung Grund­sätzlich unzulässig.

Dennoch sind im Einzelfall jeweils die Umstände zu prüfen. Vor allem für Arbeit­nehmer mit Familie, Kredit­belastungen vor Ort oder schul­pflichtigen Kindern ist eine Versetzung besonders problematisch. Auch wenn Angehörige vor Ort gepflegt werden oder der Arbeit­nehmer allein­erziehend ist, dürfte eine Versetzung an einen anderen Ort unbillig sein. Der Arbeitgeber muss bei einer Versetzung also gewisse Grenzen beachten und die Interessen des Arbeit­nehmers berücksichtigen, vor allem unter sozialen Gesichts­punkten.

Ein Arbeit­nehmer darf nicht ohne Rücksicht auf seine sozialen Lebens­ver­hältnisse an einen anderen Ort versetzt werden, den er von seinem Wohnort aus nicht täglich erreichen kann. Die Versetzung muss für den Arbeit­nehmer zumutbar sein. Das ist beispiels­weise nicht der Fall, wenn der neue Arbeits­platz nicht innerhalb von ein bis zwei Stunden zu erreichen ist.

Versetzung in eine andere Abteilung

Wenn der Arbeitgeber die Erfüllung neuer Aufgaben in einer anderen Abteilung verlangt, handelt es sich dabei ebenfalls um eine Versetzung, wenn diese auf Dauer angelegt ist. Doch auch hier hat der Arbeitgeber Grenzen zu beachten. So darf der Arbeit­nehmer in Bezug auf den Tätigkeits­bereich nicht degradiert werden. Das heißt, die neue Tätigkeit darf nicht weniger verantwortungs­voll sein und erst recht nicht schlechter bezahlt werden. Eine solche Benachteiligung muss der Arbeit­nehmer nicht hinnehmen.

In solchen Fällen schlagen Arbeitgeber oft eine Änderungs­kündigung vor. Dabei soll das Arbeits­verhältnis nicht beendet, sondern zu anderen Konditionen festgesetzt werden. Das aktuelle Arbeits­verhältnis wird gekündigt. Gleich­zeitig bietet der Arbeitgeber neue und geänderte Bedingungen an. Der Arbeit­nehmer ist aber nicht verpflichtet, dieser Änderungs­kündigung zuzustimmen. Nimmt er das Änderungs­angebot nicht an, wird das Arbeits­verhältnis nach Ablauf der gesetzten Frist beendet.

Welche Optionen Arbeitnehmer haben

Zunächst einmal können Sie der Versetzung unter Vorbehalt zustimmen. Sie haben dann die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Versetzung gerichtlich prüfen zu lassen. Wichtig: Leisten Sie der Versetzung einfach nicht Folge, stellt das einen Abmahnungs­grund dar. Bei einer Arbeits­verweigerung ist zudem mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen.

Wir helfen Ihnen gerne!

Grund­sätzlich sind bei einer Zwangs­versetzung die Interessen des Arbeit­gebers gegen die Interessen des Arbeit­nehmers abzuwägen. Je nach Sachlage kann die Versetzung im Einzelfall durchaus unzulässig sein. Arbeit­nehmer sollten diese also nicht einfach ohne anwaltliche Prüfung hinnehmen. In unserer Kanzlei stehen wir Ihnen gerne zur Seite, prüfen die Rechtmäßigkeit der Versetzung und beraten Sie zum weiteren Vorgehen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin für eine kostenlose Erst­beratung.

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