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Arbeitsrecht | 06.10.2017

Abfindung

Was Arbeit­nehmer tun müssen um vor dem Arbeits­gericht nach einer Kündigung eine Abfindung zu erhalten

Arbeit­nehmer sollten rechtzeitig die erforderlichen formellen Schritte gegen die Kündigung einleiten

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Frank Vormbaum

Nach dem Erhalt einer Kündigung ist es zunächst wichtig, rechtzeitig die erforderlichen formellen Schritte einzuleiten und sich zudem gegenüber dem Arbeitgeber taktisch klug zu verhalten.

Gesetzliche Frist für Einreichung einer Kündigungsschutzklage beachten

Hierzu muss man wissen, dass man sich gegen eine unberechtigte Kündigung regelmäßig nur innerhalb von 21 Tagen ab Erhalt der Kündigung zur Wehr setzen kann, denn nach 21 Tagen endet die gesetzliche Frist für die Einreichung einer Kündigungs­schutz­klage. Sollte bis zu diesem Zeitpunkt keine Klage eingereicht worden sein, ist die Kündigung regelmäßig unangreifbar. Ist die Kündigung aber unangreifbar, wird der Arbeitgeber auch keine Abfindung mehr zahlen.

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Kein genereller Anspruch auf Abfindung

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nämlich nicht von vornherein, sondern grund­sätzlich nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeit­nehmer sich darauf einigen. Der Arbeitgeber wird regelmäßig nur dann zur Zahlung einer Abfindung bereit sein, wenn der Arbeit­nehmer gegen die Kündigung vorgeht und für den Arbeitgeber das Risiko besteht, dass die Kündigung durch das Arbeits­gericht für unwirksam erklärt wird und er den Arbeit­nehmer weiter­beschäftigen und auch den Lohn weiter­zahlen muss.

Besonders wichtig ist es für den Arbeit­nehmer, gegenüber dem Arbeitgeber den Eindruck zu erwecken, dass er unbedingt an dem Arbeits­verhältnis festhalten will und das auch für lange Zeit. Hierdurch ergibt sich für die Abfindung eine viel bessere Verhandlungs­position, als wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeit­nehmer ohnehin bei der nächsten Gelegenheit das Arbeits­verhältnis aufgibt.

Kündigung ohne Angaben von Gründen

Grund­sätzlich verhält es sich zunächst so, dass der Arbeitgeber jeden Arbeit­nehmer kündigen kann, ohne dass er hierfür einen Grund braucht; er muss lediglich die vorgesehene Kündigungs­frist einhalten.

Diese ergibt sich in der Regel unmittelbar aus dem Arbeits­vertrag, einem einschlägigen Tarif­vertrag oder aus den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB.

Anders verhält sich dies allerdings dann, wenn auch das Kündigungs­schutz­gesetz eingreift. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung das Arbeits­verhältnis schon mindestens sechs Monate besteht und in dem betreffenden Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit oder entsprechend mehr Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt sind. Dann ist das Arbeits­verhältnis grund­sätzlich nicht kündbar, es sei denn, es besteht ein anerkannter Kündigungs­grund. Hierbei unter­scheidet man personen­bedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungs­gründe.

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Personenbedingte Kündigungsgründe

Bei den personen­bedingten Kündigungs­gründen handelt es sich insbesondere um die krankheits­bedingten Kündigungs­gründe, das heißt, wenn der Arbeit­nehmer schon eine erhebliche Krankheits­zeit aufweist und für die Zukunft weitere erhebliche Krankheits­zeiten prognostiziert werden können.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Bei den verhaltensbedingten Kündigungs­gründen handelt es sich um individuelles Fehl­verhalten des Arbeit­nehmers. Hierfür ist in der Regel jedoch zuvor zumindest eine Abmahnung nötig, oftmals sind auch mehrere erforderlich.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Bei den betriebsbedingten Kündigungs­gründen verhält es sich so, dass der Betrieb keinen Bedarf mehr für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeit­nehmer hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozial­auswahl durchführen. Hierbei wird anhand eines festzulegenden Schemas danach geschaut, welcher Mitarbeiter unter sozialen Gesichts­punkten den geringsten Schutz hat und daher als erster gekündigt werden kann. Faktoren sind hierbei insbesondere die Dauer der Betriebs­zugehörigkeit, das Lebensalter und das Bestehen von Unterhalts­pflichten.

Gütetermin vor Verhandlungstermin

Wenn die Kündigungs­schutz­klage bei dem Arbeits­gericht eingereicht ist, muss das Gericht prüfen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Im arbeits­gerichtlichen Verfahren ist durch die Prozess­ordnung zwingend vorgeschrieben, dass vor dem Verhandlungs­termin ein Gütetermin durch­geführt werden muss. Gütetermin und Verhandlungs­termin unter­scheiden sich wesentlich voneinander.

Im Verhandlungs­termin werden die beiderseitigen Anträge gestellt, es kann die Beweis­aufnahme durch­geführt werden, beispiels­weise durch Zeugen­vernehmung und das Gericht kann am Ende des Termins ein Urteil sprechen.

Im Gütetermin werden demgegenüber keine Anträge gestellt, es wird keine Beweis­aufnahme durch­geführt und das Gericht kann auch kein Urteil sprechen. Trotzdem ist der Gütetermin wichtig und beinhaltet die Chance, erhebliche Vorteile für sich herbeizuführen. Zunächst ist es einmal wichtig, zum Gütetermin überhaupt zu erscheinen, da andernfalls ein Versäumnis­urteil gegen die säumige Partei erlassen werden kann. Sodann ist es die Aufgabe des Gerichts, auf eine gütliche Einigung zwischen den Parteien hinzuwirken.

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Gerichte fokussieren gütliche Einigung

Die Gerichte haben häufig ein hohes Interesse daran, dass es zu einer Einigung kommt, weil die Arbeits­gerichte hoffnungslos überlastet wären, wenn nicht ein erheblicher Teil der Rechts­streitigkeiten schon im Gütetermin durch eine Einigung erledigt werden würde. Darüber hinaus dient es aus richterlicher Sicht dem Rechts­frieden mehr, wenn beide Parteien einer Einigung zustimmen, als wenn am Ende des Verfahrens ein Beteiligter der Gewinner und ein Beteiligter der Verlierer ist. Die Richter haben sich hierbei regelmäßig noch keine ab­schließende Meinung dazu gebildet, welche Seite im Recht ist, sondern bewerten den Rechts­streit eher überschlägig. Es ist sehr zu empfehlen, dem Gericht bereits rechtzeitig vor dem Gütetermin alles vorzutragen, was die eigene Rechts­position stützt, damit das Gericht dazu bewegt wird, sich möglichst der eigenen Rechts­meinung anzuschließen. Darüber hinaus sollte man sich zu nutzen machen, dass das Gericht ein hohes Interesse daran hat, eine Einigung herbeizuführen.

Mit einer gut durchdachten Taktik zum Ziel

Eine Einigung kommt indes nur dann zustande, wenn beide Seiten mehr oder weniger von ihren Positionen abrücken und Zuge­ständnisse machen, bis eine gemeinsame Über­schneidung gefunden ist. Das Gericht muss also versuchen, die Parteien so lange zu Zugeständnissen zu bewegen, bis eine Schnitt­menge gefunden ist, auf die man sich einigen kann. Eine besonders effektive Taktik hierbei ist es, sich sehr unnachgiebig zu zeigen und demonstrativ auszustrahlen, dass wenig Interesse an einer Einigung besteht, wenn diese von der eigenen Rechts­position abweicht. Das Gericht wird hierdurch oftmals den Eindruck haben, dass die sehr unnachgiebig auftretende Seite kaum zu Zugeständnissen bewegt werden kann, sodass eine Einigung hieran scheitern würde. Dann ist es ebenfalls oftmals so, dass das Gericht sich verstärkt der anderen Seite zuwendet und versucht, dort weitergehende Zuge­ständnisse zu erreichen. Zu diesem Zeitpunkt kann sich die unnachgiebig auftretende Seite bereits zurück­lehnen und dabei zusehen, wie das Gericht die Gegenseite bearbeitet, um doch noch eine Einigung zu erreichen.

Insoweit ist auch zu beachten, dass die Einigungs­erklärungen, wenn sie durch das Gericht protokolliert sind, als Prozess­handlungen grund­sätzlich unanfechtbar sind und damit die Rechtslage abschließend und verbindlich festlegen.

Man sollte sich also bereits vor dem Gütetermin gut überlegen, welche Verhandlungs­ergebnisse infrage kommen, zu welchem Zugeständnis man maximal bereit wäre und welche Taktik zielführend sein kann.

Wir sind für Sie da

Hierbei sind selbstverständlich viele weitere Faktoren zu beachten und es ist sinnvoll einen erfahrenen Rechtsanwalt als Verhandlungs­führer an seiner Seite zu wissen. Sollten Sie weitere Informationen zu diesem Thema wünschen, dann informieren Sie sich direkt bei uns.

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