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Arbeitsrecht | 18.05.2021

Kurzarbeit und Personal­abbau

Personal­abbau oder Kurzarbeit: Betriebsrat erzwingt Einigungs­stelle zu Kurzarbeit

LAG Hamm bestätigt Anspruch des Betriebs­rats auf Einigungs­stelle zu Kurzarbeit

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Dr. Peter Meides

Kurzarbeit und Personal­abbau – diese Themen sind im Krisenjahr 2020 für viele Arbeitgeber und Arbeit­nehmer­vertretungen zentral. Dabei kann eine Ent­scheidung des Landes­arbeits­gerichts Hamm wichtig werden, auch wenn sie bereits aus dem Jahr 2014 stammt.

Ein mittel­ständisches Unternehmen der Metall­industrie mit rund 400 Mitarbeitern wollte bestimmte Teile der Produktion dauerhaft verringern und deshalb die Stamm­belegschaft um rund 15 Prozent abbauen. Der Betriebsrat schlug vor, stattdessen Kurzarbeit einzuführen. Das Management lehnte ab. Daraufhin beantragte der Betriebsrat beim Arbeits­gericht Bochum die Einrichtung einer Einigungs­stelle – mit Erfolg. Das Landes­arbeits­gericht Hamm bestätigte den Beschluss in einer Eil­entscheidung.

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Doppelter Anspruch auf Einrichtung einer Einigungsstelle

Die Arbeit­geberseite fand, dass dem Betriebsrat kein Initiativ­recht zur Einrichtung einer Einigungs­stelle zustehe. Außerdem hatte das Landes­arbeits­gericht am Vortag dieser Verhandlung bereits eine Einigungs­stelle in denselben Betrieb angeordnet, in diesem Fall zum Interessen­ausgleich und Sozialplan infolge der Personal­kürzungs­pläne. Damit, so das Argument des Arbeit­gebers, habe sich die Kurzarbeit als Grund für die Einrichtung erledigt.

Das Gericht hielt jedoch an dem doppelten Einigungs­stellen-Anspruch des Betriebs­rats fest, einmal zur Einführung von Kurzarbeit, zum anderen zur Klärung von Interessens­ausgleich und Sozialplan.

Einigungsstelle zu Kurzarbeit als Druckmittel des Betriebsrats

Die Ent­scheidung des Landes­arbeits­gerichts Hamm macht klar: Wenn Arbeitgeber in größerem Umfang Personal abbauen wollen, kann der Betriebsrat grund­sätzlich von seinem Initiativ­recht Gebrauch machen. Die Arbeitnehmer­seite kann die Einführung von Kurzarbeit nicht nur vorschlagen, sondern konkrete Verhandlungen dazu fordern. Je nach Einzelfall führt das dann dazu, dass eine Einigungs­stelle eingerichtet werden muss, auch und gerade dann, wenn der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit als Alternative kategorisch ablehnt.

Ob das Einigungs­stellen­verfahren dann tatsächlich den Bezug von Kurz­arbeiter­geld anstelle von Massen­entlassungen bringt, ist eine andere Frage. In jedem Fall bedeutet das Procedere für die Arbeit­geberseite Zeitverlust und zusätzliche Kosten. Damit steht dem Betriebsrat bei Verhandlungen im Vorfeld ein durchaus wirksames Druckmittel zur Verfügung.

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Das Einigungsstellenverfahren

Einigungs­stellen sind gesetzlich geregelte Schlichtungs­stellen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Sie werden vom Arbeits­gericht eingesetzt, wenn beide Seiten bei einem „erzwingbaren“ Thema von sich aus zu keiner Lösung finden. Erzwingbar sind zum Beispiel Arbeitszeit­regelungen oder Sozial­pläne – Fragen, die in die Zuständigkeit des Betriebs­rats fallen und bei denen er zur Mitsprache (und nicht nur zur Anhörung) berechtigt ist.

Die Einigungs­stelle besteht aus einer je gleichen Anzahl von Vertretern der Geschäfts­führung und des Betriebs­rats und einem neutralen Vorsitzenden, der in der Regel Arbeits­richter ist. Unter seiner Leitung wird verhandelt. Ergibt sich keine Einigung, entscheidet seine Stimme. Die Kosten des Einigungs­stellen­verfahrens trägt der Arbeitgeber.

Die Durchführung von Einigungs­stellen ist in der Regel von taktischen Gesichts­punkten bestimmt. Erfahrung und Kompetenz im kollektiven Arbeits­recht zahlen sich dabei aus. So führt bereits die Einrichtung der Einigungs­stellen schnell zu zahlreichen Streit­punkten, von der Zahl der Beisitzer bis zur Frage, wer als Vorsitzender fungieren soll. Dennoch enden viele Verfahren vor Einigungs­stellen mit einer Verhandlungs­lösung und ohne einen Spruch, bei dem der Vorsitzende den Ausschlag gibt.

Zwei zentrale Themen im Pandemiejahr: Kurzarbeit und Personalabbau

Angesichts anhaltender wirtschaftlicher Einschränkungen und erneut ansteigender Infektions­zahlen setzen Arbeitgeber seltener auf die vorüberg­ehenden Effekte von Kurzarbeit. Stattdessen planen viele Entl­assungen, reduzieren die Geschäfts­tätigkeiten dauerhaft oder denken über Betriebs­stilllegungen nach.

Dabei können sich neben der Einigungs­stellen-Thematik viele weitere arbeits­rechtliche Fragen ergeben. Einige Beispiele:

  • Wurde zuvor Kurzarbeit eingeführt, kann dies betriebsbedingte Kündigungen sehr erschweren.
  • Viele kleinere Arbeitgeber unterschätzen die Arbeitgeberpflichten bei Massenentlassungen. Diese können bereits bei sechs Kündigungen innerhalb von 30 Tagen gelten.
  • Geplanter Personal­abbau kann von Arbeits­gerichten als eine Betriebs­änderung im Sinne des Betriebs­verfassungs­gesetzes gewertet werden. Dann hat der Betriebsrat umfangreiche Mitsprache­rechte, zudem stehen ein erzwingbarer Sozialplan und Interessens­ausgleich im Raum.

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Wir helfen Ihnen gerne!

Rechtsanwalt Dr. Meides berät als Fachanwalt für Arbeits­recht zu Kurzarbeit, Personal­kürzungen, geplanten Betriebs­änderungen bzw. Betriebs­stilllegungen und damit verbundenen Rechts­fragen. Die Kanzlei vertritt seit vielen Jahren sowohl Arbeitgeber wie Betriebs­räte und hat große Erfahrung mit den Details des Einigungs­stellen­verfahrens.

Ein Fachbeitrag von

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