Rechtlicher Beistand ist für Unternehmen essenziell. Zu oft geraten Unternehmen ins Straucheln, weil der ein oder andere rechtliche Aspekt nicht bedacht wurde. Dennoch steht das Thema für Unternehmer oft nicht an erster Stelle. Ein Fehler, wie Rechtsanwalt Domenic Böhm weiß. „Eine solide rechtliche Grundlage ist unabdingbar. Nur so können mögliche Probleme rechtzeitig erkannt und ausgemerzt werden.“ Der Partner von SYLVENSTEIN Rechtsanwälte weiß, worauf es zu achten gilt und hat sich daher darauf spezialisiert, Unternehmer in rechtlichen Belangen zu beraten. Dabei deckt die SYLVENSTEIN Rechtsanwälte essenzielle Bereiche wie das Vertrags- und Arbeitsrecht, aber auch das Medienrecht komplett ab. Wichtige Faktoren, die auch auf Seiten der Arbeitnehmer relevant sind, besonders wenn es um die Arbeitsverträge und wirksame Kündigungen geht. Im Folgenden klärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, woran Arbeitnehmer eine unwirksame Kündigung erkennen.
1. Formvorschriften werden nicht berücksichtigt
Wer kennt es nicht? Die typischen Kündigungen aus Film und Fernsehen, in denen der wütende Arbeitnehmer den bekannten Satz „Ich kündige!“ ruft oder der Arbeitgeber mit Worten wie „Sie sind gefeuert!“ um sich wirft. Was in filmischen Darstellungen funktioniert, ist in der realen Welt grundsätzlich nicht wirksam.
Im Gegensatz zu den meisten Rechtsgeschäften unterliegt die Kündigung eines Arbeitsvertrages genau definierter Formvorschriften. Demnach kann sie ausschließlich schriftlich auf Papier erfolgen - mündliche und damit formlose Kündigungen per Fax, E-Mail oder WhatsApp sind dagegen unwirksam.
2. Falscher Unterzeichner
Noch immer fürchten sich viele Arbeitnehmer davor, von jedem direkten Vorgesetzten gekündigt werden zu können. Allerdings ist diese Angst in den meisten Fällen unbegründet. Denn: Um ein Arbeitsverhältnis wirksam beenden zu können, muss die entsprechende Person dazu bevollmächtigt sein.
Der Kündigende muss den Arbeitnehmer daher von seiner Bevollmächtigung in Kenntnis setzen und sie durch eine rechtsgültige Vollmacht oder seine Bevollmächtigung nachweisen. Erfolgt dies nicht, sollte der Angestellte im Zweifel die Kündigung unverzüglich - und spätestens eine Woche nach Kenntnisnahme - zurückweisen, um ein nachträgliches und ersatzweises Wirksamwerden zu verhindern.
3. Fehlerhafte Fristberechnung
In vielen Fällen gehen Kündigungen mit dem Wortlaut „ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin“ oder einer ähnlichen Formulierung einher. Immer häufiger geben Arbeitgeber jedoch auch ein explizites Datum an. Liegt dieses nach der frühestmöglichen Frist, legt es dennoch den Tag der Vertragsbeendigung fest.
Laut aktueller Rechtsprechung liegt es nicht in der Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers, die Fristberechnung auf ihre Richtigkeit zu prüfen. Ist der angegebene Termin jedoch zu früh angesetzt und unterschreitet die gesetzliche Kündigungsfrist, handelt es sich dabei unter Umständen um einen Formfehler. Allerdings tritt dabei meist ersatzweise die vom Gesetzgeber vorgegebene Frist in Kraft.
4. Formulierung der Freistellungserklärung
Mit einer Kündigung geht größtenteils eine zeitweise Suspendierung einher. Dabei gilt es zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung zu unterscheiden. Erstere ist - wie ihr Wortlaut bereits verrät - nicht endgültig. So besteht dabei die Gefahr, dass Arbeitnehmer plötzlich wieder zur Arbeit aufgefordert werden.
Davor sind sie lediglich bei einer unwiderruflichen Freistellungserklärung geschützt, bei der noch offene Urlaubsansprüche, Überstunden und andere Ansprüche auf Arbeitszeitausgleich durch Anrechnung ausgeglichen werden. Zwar wird eine Kündigung durch Fehler bei der Freistellungserklärung nicht unwirksam - doch sollten Arbeitnehmer ihre Formulierung dennoch genau und präzise unter die Lupe nehmen.
5. Art der Zustellung
Neben der Formvorschriften und der Bevollmächtigung liegt der Wirksamkeit einer Kündigung auch die Art ihrer Zustellung zugrunde. Zusätzlich bemisst sich auch die Einhaltung der Kündigungsfrist daran, wann das Schreiben den Empfänger erreicht hat. Sollte ihr Arbeitgeber die erfolgte Zustellung nicht durch eine entsprechende Quittung oder Zeugenaussagen belegen können, haben Arbeitnehmer unter Umständen die Möglichkeit, die Kündigung anzufechten - oder auf die Feststellung einer abweichenden Kündigungsfrist zu bestehen.
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