Regelmäßige Corona-Tests sind zum Alltag für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber geworden. Abbildung 1: pixabay.com © Kollinger (CC0 Creative Commons)
Gemeinsam durch die Krise?
Es wäre schön, wenn Firmen und Mitarbeiter gemeinsam versuchen würden, die Coronakrise durchzustehen. Doch wer realistisch ist wird nicht umhinkommen festzustellen, dass arbeitsrechtliche Konflikte vorprogrammiert sind. Tatsächlich finden sich im Internet ausufernde Diskussionen darüber, ob und in welchen Situationen eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Auswirkungen von Corona zulässig ist. Der wirtschaftliche Schaden ist nicht klar zu beziffern und sicherlich gibt es viele Arbeitgeber, die Kurzarbeitergeld genutzt und darüber hinaus alles getan haben, um ihre Belegschaft zu halten. Doch es gibt auch Firmen, die die Coronakrise als Vorwand nehmen, bestimmten Beschäftigten zu kündigen, die sie ohnehin gehen lassen wollten.
Arbeitsrecht gilt trotz besonderer Umstände
Die Corona Pandemie kann das Arbeitsrecht nicht aushebeln. Für Arbeitnehmer - @ART8236:anwaltsregister[darunter fallen auch Minijobber][darunter fallen auch Minijobber]@ - gilt nach wie vor der rechtlich verankerte Kündigungsschutz, Arbeitgeber müssen sich daran halten. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu wissen, dass der Begriff „Corona bedingte Kündigung” keinerlei rechtliche Bedeutung hat. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das bedeutet konkret, dass die Gründe entweder in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen müssen.
Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung wird ein Mitarbeiter aus einem Grund gekündigt, der in der Person liegt. Ein naheliegender Grund mit Blick auf die Corona Pandemie ist in diesem Zusammenhang eine Kündigung aufgrund einer Infektion, die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung. Wenn Arbeitnehmer eine so begründete Kündigung in Händen halten, sollten Sie sich an einen Rechtsexperten wenden und sich Unterstützung holen. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Arbeitgeber tatsächlich mit einer krankheitsbedingten Kündigung im Recht ist. Die Rechtsanwälte Dr. Herzog & Kollegen kennen sich als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit Kündigungen in Zeiten von Corona aus und prüfen Kündigungen kostenfrei und schnell. Sie weisen ausdrücklich darauf hin, dass nach Erhalt einer Kündigung Eile geboten ist. Sofern eine Kündigungsschutzklage angestrebt wird, um die eigenen Rechte einzufordern, muss das innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung geschehen. Falls auch mindestens fünf weitere Kollegen Kündigungen erhalten haben, heißt es aufmerksam sein, denn möglicherweise handelt es sich dann um eine Massenentlassung, die spezielle rechtliche Fallstricke aufweist. Die Kontaktaufnahme zu erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht ist auch bei dieser Konstellation dringend anzuraten.
Eine personenbedingte Kündigung aus gesundheitlichen Gründen hat selten Bestand. Abbildung 2: pixabay.com © Engin_Akyurt (CC0 Creative Commons)
Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
Rechtlich gesehen muss eine Personenbedingte Kündigung wie folgt aufgebaut sein und spezielle Voraussetzungen erfüllen, um Wirkung zu entfalten:
● Die ärztliche Prognose bezüglich der Gesundheit des Mitarbeiters ist negativ.
● Die Firmeninteressen werden erheblich eingeschränkt.
● Die Kündigung ist verhältnismäßig.
Bereits die erste Voraussetzung, nämlich die negative Gesundheitsprognose, dürfte die Kündigung zu Fall bringen. Kommt es zu einem Gerichtsverfahren, ist unzweifelhaft zu beweisen, dass der an Corona erkrankte Arbeitnehmer langfristig ausfallen wird. Das glaubhaft nachzuweisen ist aus Sicht des Gesetzgebers sehr schwer, denn eine bloße Erkrankung allein reicht nicht aus, um den permanenten Ausfall von Arbeitnehmern zu vermuten. Vor allem auch, weil aus datenschutzrechtlichen Gründen Gesundheitsdaten von Mitarbeiter nicht ohne weiteres verarbeitet und genutzt werden dürfen, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur in seltenen Fällen erfolgreich.
Maskenpflicht und räumliche Hygienekonzepte sind in Betrieben gängige Schutzmaßnahmen. Abbildung 3: pixabay.com © Lteixeira (CC0 Creative Commons)
Die verhaltensbedingten Kündigungen
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stellt der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten oder einen Regelverstoß/Pflichtverstoß ab. In diesem Zusammenhang und mit Blick auf die besondere Situation durch das Coronavirus wird die Frage aufgeworfen, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, damit ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern darf. Das Bürgerliche Gesetzbuch BGB legt in § 275 fest, dass eine Arbeitsverweigerung zulässig ist, wenn die Ausübung der Arbeit unzumutbar wäre. Dabei gibt es folgende Aspekte zu berücksichtigen:
● Besteht in einem Betrieb erhöhte Infektionsgefahr, muss ein Arbeitnehmer in der Regel nicht zur Arbeit gehen. Dabei ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, entsprechende Hygieneschutzmaßnahmen zu installieren, um die Infektionsgefahr zu minimieren. Das bedeutet unter anderem auch, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit schaffen muss, im Homeoffice zu arbeiten.
● Falls ein Arbeitnehmer aus dem Bauch heraus eine unbegründete Angst hat, sich beispielsweise auf dem Arbeitsweg oder auf der Arbeit anzustecken, obwohl alle Schutzmaßnahmen getroffen wurden, darf er die Arbeitsleistung nicht verweigern. Eine unbegründete Angst ist kein hinreichender Grund und auch kein Risiko, dass der Arbeitgeber tragen muss, im Gegenteil. Bleibt ein Arbeitnehmer nur wegen einer nicht greifbaren Befürchtung der Arbeit fern, muss er mit einer Abmahnung rechnen. Falls die Pflichtverletzung öfter geschieht, kann eine verhaltensbedingte Kündigung drohen.
Betriebsbedingte Kündigung
Mit Blick auf die Corona Pandemie ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen wohl der wichtigste Kündigungsgrund für Firmen. Die Auswirkungen auf die Wirtschaft sind immens. Dazu gehören beispielsweise unterbrochene Lieferketten, der Einbruch von Aufträgen und Bestellungen und selbstverständlich die behördlich angeordnete Schließung von Betrieben. Das alles macht es einer Firma sehr schwer bis unmöglich, Umsätze und Gewinne zu erarbeiten.
Dennoch gilt: Firmen tragen das wirtschaftliche Risiko, die Arbeitskraft der arbeitsvertraglich verpflichteten Arbeitnehmer entsprechend zu verwerten. Der Arbeitgeber ist in einer schwierigen Situation, denn der Gesetzgeber verpflichtet ihn in § 615 BGB, dass er Löhne und Gehälter weiterzahlen muss, sofern er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht entsprechend abrufen und verwerten kann. Da eine Firma ohne Einnahmen auf der einen Seite und laufenden Lohnfortzahlungen (und anderen Zahlungsverpflichtungen) auf der anderen Seite dauerhaft nicht existieren kann, greifen Firmen in der Not zur betriebsbedingten Kündigung.
Einzelfallprüfung dringend zu empfehlen
Doch auch hier gilt es den Einzelfall zu prüfen. Wenn ein Betrieb seinen Mitarbeitern beispielsweise aufgrund der Corona bedingten Auftragsrückgänge kündigt, darf er das nur tun, wenn der gekündigte Arbeitsplatz permanent wegfallen würde. Ob dies wirklich der Fall ist, darf bezweifelt werden, denn die Infektionsgefahr wird sich mittelfristig reduzieren und Firmen können sich “nach Corona” von den wirtschaftlichen Einbußen erholen. Unter diesen Aspekten ist zu Gunsten von Arbeitnehmern davon auszugehen, dass solvente Firmen nach der Corona Krise in ihrer bisherigen Form weiter am Markt existieren können.
Tipp: Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen ist es empfehlenswert, die ausgesprochene Kündigung von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.