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Arbeitsrecht | 07.07.2021

Kündigungen

Kündigung wegen Corona

Das Coronavirus hat uns seit Frühjahr 2020 im Griff und bedroht die Gesundheit und die wirtschaftliche Existenz vieler Menschen. Zahlreiche Betriebe mussten vorüberg­ehend schließen, die wirtschaftlichen Folgen sind nicht absehbar. So manche Firma hat inzwischen für immer ihre Pforten geschlossen. In diesem Chaos gab und gibt es viele “Kündigungen wegen Corona”. Doch wann ist eine Kündigung wirklich begründet und wann sollten sich Arbeit­nehmer wehren?

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corona-TestRegelmäßige Corona-Tests sind zum Alltag für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber geworden. Abbildung 1: pixabay.com © Kollinger (CC0 Creative Commons)

Gemeinsam durch die Krise?

Es wäre schön, wenn Firmen und Mitarbeiter gemeinsam versuchen würden, die Coronakrise durchzustehen. Doch wer realistisch ist wird nicht umhinkommen fest­zustellen, dass arbeits­rechtliche Konflikte vor­programmiert sind. Tatsächlich finden sich im Internet ausufernde Diskussionen darüber, ob und in welchen Situationen eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Auswirkungen von Corona zulässig ist. Der wirtschaftliche Schaden ist nicht klar zu beziffern und sicherlich gibt es viele Arbeitgeber, die Kurzarbeitergeld genutzt und darüber hinaus alles getan haben, um ihre Belegschaft zu halten. Doch es gibt auch Firmen, die die Coronakrise als Vorwand nehmen, bestimmten Beschäftigten zu kündigen, die sie ohnehin gehen lassen wollten.

Arbeitsrecht gilt trotz besonderer Umstände

Die Corona Pandemie kann das Arbeits­recht nicht aushebeln. Für Arbeit­nehmer - darunter fallen auch Minijobber - gilt nach wie vor der rechtlich verankerte Kündigungs­schutz, Arbeitgeber müssen sich daran halten. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu wissen, dass der Begriff „Corona bedingte Kündigung” keinerlei rechtliche Bedeutung hat. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das bedeutet konkret, dass die Gründe entweder in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen müssen.

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Personenbedingte Kündigung

Bei einer personen­bedingten Kündigung wird ein Mitarbeiter aus einem Grund gekündigt, der in der Person liegt. Ein naheliegender Grund mit Blick auf die Corona Pandemie ist in diesem Zusammenhang eine Kündigung aufgrund einer Infektion, die sogenannte krankheits­bedingte Kündigung. Wenn Arbeit­nehmer eine so begründete Kündigung in Händen halten, sollten Sie sich an einen Rechts­experten wenden und sich Unterstützung holen. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Arbeitgeber tatsächlich mit einer krankheits­bedingten Kündigung im Recht ist. Die Rechts­anwälte Dr. Herzog & Kollegen kennen sich als Fach­anwälte für Arbeits­recht mit Kündigungen in Zeiten von Corona aus und prüfen Kündigungen kostenfrei und schnell. Sie weisen ausdrücklich darauf hin, dass nach Erhalt einer Kündigung Eile geboten ist. Sofern eine Kündigungs­schutz­klage angestrebt wird, um die eigenen Rechte einzufordern, muss das innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung geschehen. Falls auch mindestens fünf weitere Kollegen Kündigungen erhalten haben, heißt es aufmerksam sein, denn möglicher­weise handelt es sich dann um eine Massenentlassung, die spezielle rechtliche Fallstricke aufweist. Die Kontakt­aufnahme zu erfahrenen Fach­anwälten für Arbeits­recht ist auch bei dieser Konstellation dringend anzuraten.

GesundheitEine personenbedingte Kündigung aus gesundheitlichen Gründen hat selten Bestand. Abbildung 2: pixabay.com © Engin_Akyurt (CC0 Creative Commons)

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Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

Rechtlich gesehen muss eine Personen­bedingte Kündigung wie folgt aufgebaut sein und spezielle Voraus­setzungen erfüllen, um Wirkung zu entfalten:

● Die ärztliche Prognose bezüglich der Gesundheit des Mitarbeiters ist negativ.

● Die Firmeninteressen werden erheblich eingeschränkt.

● Die Kündigung ist verhältnismäßig.

Bereits die erste Voraussetzung, nämlich die negative Gesundheits­prognose, dürfte die Kündigung zu Fall bringen. Kommt es zu einem Gerichts­verfahren, ist unzweifelhaft zu beweisen, dass der an Corona erkrankte Arbeit­nehmer langfristig ausfallen wird. Das glaubhaft nach­zuweisen ist aus Sicht des Gesetz­gebers sehr schwer, denn eine bloße Erkrankung allein reicht nicht aus, um den permanenten Ausfall von Arbeit­nehmern zu vermuten. Vor allem auch, weil aus datenschutz­rechtlichen Gründen Gesundheits­daten von Mitarbeiter nicht ohne weiteres verarbeitet und genutzt werden dürfen, ist eine krankheits­bedingte Kündigung nur in seltenen Fällen erfolgreich.

MaskenpflichtMaskenpflicht und räumliche Hygienekonzepte sind in Betrieben gängige Schutzmaßnahmen. Abbildung 3: pixabay.com © Lteixeira (CC0 Creative Commons)

Die verhaltensbedingten Kündigungen

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stellt der Arbeitgeber auf ein Fehl­verhalten oder einen Regelverstoß/Pflicht­verstoß ab. In diesem Zusammenhang und mit Blick auf die besondere Situation durch das Coronavirus wird die Frage aufgeworfen, welche Voraus­setzungen vorliegen müssen, damit ein Arbeit­nehmer seine Arbeits­leistung verweigern darf. Das Bürgerliche Gesetzbuch BGB legt in § 275 fest, dass eine Arbeits­verweigerung zulässig ist, wenn die Ausübung der Arbeit unzumutbar wäre. Dabei gibt es folgende Aspekte zu berücksichtigen:

● Besteht in einem Betrieb erhöhte Infektions­gefahr, muss ein Arbeit­nehmer in der Regel nicht zur Arbeit gehen. Dabei ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, entsprechende Hygieneschutzmaßnahmen zu installieren, um die Infektions­gefahr zu minimieren. Das bedeutet unter anderem auch, dass der Arbeitgeber seinen Arbeit­nehmern die Möglichkeit schaffen muss, im Homeoffice zu arbeiten.

● Falls ein Arbeit­nehmer aus dem Bauch heraus eine un­begründete Angst hat, sich beispiels­weise auf dem Arbeitsweg oder auf der Arbeit anzustecken, obwohl alle Schutz­maßnahmen getroffen wurden, darf er die Arbeits­leistung nicht verweigern. Eine un­begründete Angst ist kein hinreichender Grund und auch kein Risiko, dass der Arbeitgeber tragen muss, im Gegenteil. Bleibt ein Arbeit­nehmer nur wegen einer nicht greifbaren Befürchtung der Arbeit fern, muss er mit einer Abmahnung rechnen. Falls die Pflicht­verletzung öfter geschieht, kann eine verhaltensbedingte Kündigung drohen.

Betriebsbedingte Kündigung

Mit Blick auf die Corona Pandemie ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen wohl der wichtigste Kündigungs­grund für Firmen. Die Auswirkungen auf die Wirtschaft sind immens. Dazu gehören beispiels­weise unterbrochene Liefer­ketten, der Einbruch von Aufträgen und Bestellungen und selbstverständlich die behördlich angeordnete Schließung von Betrieben. Das alles macht es einer Firma sehr schwer bis unmöglich, Umsätze und Gewinne zu erarbeiten.

Dennoch gilt: Firmen tragen das wirtschaftliche Risiko, die Arbeits­kraft der arbeits­vertraglich verpflichteten Arbeit­nehmer entsprechend zu verwerten. Der Arbeitgeber ist in einer schwierigen Situation, denn der Gesetzgeber verpflichtet ihn in § 615 BGB, dass er Löhne und Gehälter weiter­zahlen muss, sofern er die Arbeits­leistung seiner Mitarbeiter nicht entsprechend abrufen und verwerten kann. Da eine Firma ohne Einnahmen auf der einen Seite und laufenden Lohnfortzahlungen (und anderen Zahlungs­verpflichtungen) auf der anderen Seite dauerhaft nicht existieren kann, greifen Firmen in der Not zur betriebsbedingten Kündigung.

Einzelfallprüfung dringend zu empfehlen

Doch auch hier gilt es den Einzelfall zu prüfen. Wenn ein Betrieb seinen Mitarbeitern beispiels­weise aufgrund der Corona bedingten Auftragsrückgänge kündigt, darf er das nur tun, wenn der gekündigte Arbeits­platz permanent wegfallen würde. Ob dies wirklich der Fall ist, darf bezweifelt werden, denn die Infektions­gefahr wird sich mittelfristig reduzieren und Firmen können sich “nach Corona” von den wirtschaftlichen Einbußen erholen. Unter diesen Aspekten ist zu Gunsten von Arbeit­nehmern davon auszugehen, dass solvente Firmen nach der Corona Krise in ihrer bisherigen Form weiter am Markt existieren können.

Tipp: Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen ist es empfehlens­wert, die ausgesprochene Kündigung von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeits­recht prüfen zu lassen.

Quelle: DAWR/om
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