Überstunden müssen dann vergütet werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder wenn eine Vergütungspflicht nach § 612 Absatz 1 BGB besteht. Danach gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn der Arbeitnehmer für die Ableistung der Überstunden eine Vergütung erwarten durfte. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Mehrarbeit veranlasst hat – etwa durch eine Weisung.
Überstunden müssen vom Arbeitgeber veranlasst worden sein
Überstunden müssen also, damit ein Vergütungsanspruch entsteht, mit „Wissen und Wollen“ des Arbeitgebers geleistet worden sein. Wer freiwillig im Büro bleibt, bekommt dies nicht vergütet.
Überstunden dürfen übrigens nur in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes angeordnet werden. Zudem bedarf es einer Regelung in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, oder es muss ein besonderes betriebliches Erfordernis vorliegt. Arbeitnehmer können Mehrarbeit ablehnen, wenn sie ihnen aus persönlichen Gründen unzumutbar ist. Dies kann z.B. bei einem allein erziehenden Elternteil wegen der Kinderbetreuung der Fall sein oder aus gesundheitlichen Gründen.
Keine Überstundenvergütung für leitende Angestellte
Für leitende Angestellte gelten diese Überstundenregelungen hingegen nicht. Bei ihnen geht die Rechtsprechung davon aus, dass sie nicht allein für die vereinbarten Stunden, die sie abzuleisten haben, bezahlt werden, sondern auch für die Erfüllung ihrer Aufgaben. Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 765/10) gibt es ab einer Beitragsbemessungsgrenze von 71.400 Euro Jahresgehalt (60.000 Euro in Ostdeutschland) keinen grundsätzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung.
Höhe der Vergütung: Im Zweifel Berechnung nach Monatsgehalt
Bleibt noch die Frage nach der Höhe der Überstundenvergütung. Die Zeiten großzügiger Überstundenzuschläge sind in vielen Betrieben vorbei. Dann ist das branchenübliche zu zahlen. Im Zweifel ist der auf eine Stunde entfallende Anteil des Monatsgehalts zu bezahlen.
Pauschale Abgeltungsregelungen sind unwirksam
Pauschale Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag sind hingegen unwirksam. Dies betrifft Klauseln wie „Der Arbeitnehmer erhält für Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung“ oder „Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“.
Wirksam kann eine Abgeltungsvereinbarung im Arbeitsvertrag aber dann sein, wenn die Höchstzahl der von der Abgeltungsregelung betroffenen Überstunden angegeben wird - wobei eine Obergrenze von 10 % der vertraglich geregelten Arbeitszeit einzuhalten ist.
Beweislast liegt beim Arbeitnehmer
Das wichtigste zum Schluss: Die theoretischen Vergütungsansprüche nützen wenig, wenn sie nicht durchsetzbar sind. Arbeitnehmer, die eine Vergütung ihrer Überstunden verlangen, müssen im Streitfall die geleisteten Überstunden vor Gericht beweisen. Und das wird in vielen Fällen schwierig sein. Am einfachsten ist es noch für diejenigen, in deren Betrieben noch mit der Stechuhr gearbeitet wird – was in Zeiten der Vertrauenszeitarbeit aber immer seltener der Fall ist. Zudem müssen Arbeitnehmer nicht nur die Ableistung der Überstunden an sich beweisen, sondern auch, dass diese vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden.
Wer seinen Arbeitgeber zur Unterzeichnung einer Überstundendokumentation bringt, kann sich diese Beweisprobleme ersparen. Ob aber viele Arbeitgeber bereit sind, regelmäßig eine solche Dokumentation zu unterschreiben, ist zu bezweifeln.
