wichtiger technischer Hinweis:
Sie sehen diese Hinweismeldung, weil Sie entweder die Darstellung von Cascading Style Sheets (CSS) in Ihrem Browser unterbunden haben, Ihr Browser nicht vollstndig mit dem Standard HTML 5 kompatibel ist oder ihr Browsercache die Stylesheet-Angaben 'verschluckt' hat. Lesen Sie mehr zu diesem Thema und weitere Informationen zum Design dieser Homepage unter folgender Adresse:   ->  weitere Hinweise und Informationen
Suche

Arbeitsrecht | 03.11.2020

Kurzarbeit

BAG zu den Anforderungen der Wirksamkeit einer Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit

Kompetente Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeits­recht schützt vor finanziellen Risiken

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Dr. Peter Meides

Die Einführung von Kurzarbeit erfordert in den meisten Fällen, dass zwischen Arbeit­nehmern und Arbeitgeber eine Vereinbarung geschlossen wird. Wenn es einen Betriebsrat gibt, kann sie in einer Betriebs­vereinbarung mit dem Betriebsrat bestehen. Zur Mit­bestimmung gehört schließlich laut Betriebs­verfassungs­gesetz auch die „vorübergehende Verkürzung oder Ver­längerung der betriebs­üblichen Arbeitszeit“. (vgl. Kurzarbeit einführen)

Eine solche Betriebs­vereinbarung ist allerdings nur dann wirksam, wenn sie klare Regelungen zur Durchführung der Kurzarbeit aufstellt, die für alle Arbeit­nehmer nachvollziehbar sind. Das hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden. Der Fall zeigt: Eine zu weitgehende oder unklar formulierte Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit ist für Arbeitgeber riskant.

Werbung

Hohes Kostenrisiko - durch nicht wirksam eingeführte Kurzarbeit

Dabei geht es nicht nur um Mit­bestimmung und Betriebs­verfassungs­recht. Erweist sich die Vereinbarung zur Kurzarbeit als unwirksam, hat das sozial­rechtliche Konsequenzen. Anders gesagt: Dem Arbeitgeber drohen empfindliche Kosten.

  • Das gilt zum einen für die Erstattung des ausgezahlten Kurz­arbeiter­gelds durch die Arbeits­agentur. Wenn die „Anzeige von Kurzarbeit“ auf Grundlage einer unwirksamen Vereinbarung mit den Arbeit­nehmern erfolgt, besteht kein Erstattungs­anspruch. Die Arbeits­agentur kann die Zahlung verweigern oder geleistete Zahlungen zurück­fordern.
  • Zweitens können Arbeit­nehmer für die gesamte Zeit der Kurzarbeit ihren vollen Lohn oder das volle Gehalt nachfordern, und zwar ohne die ausgefallenen Arbeits­stunden nacharbeiten zu müssen. Da die Arbeitszeit nicht wirksam reduziert wurde, besteht der Entgelt­anspruch grund­sätzlich un­verändert weiter.

Annahmeverzug: haben die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung „angeboten“?

Der volle Entgelt­anspruch ist allerdings daran gebunden, dass der Arbeitgeber bezüglich der Arbeits­leistung in Annahmev­erzug gerät. Annahmev­erzug bedeutet: Der Arbeitgeber hätte die Arbeits­leistung des Arbeit­nehmers nutzen können, tat es aber nicht. Das setzt in einem solchen Fall voraus, dass der Arbeit­nehmer seine Leistung ausdrücklich angeboten hat: zumindest wörtlich, besser noch schriftlich.

Lag wirklich Annahmev­erzug vor? Dieser Aspekt sollte im Einzelfall konkret geprüft werden. Das Ergebnis kann dem Arbeitgeber ein schlagendes Argument zur Abwehr von Nachforderungen liefern.

Werbung

Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit beschlossen

Im angesprochenen Fall ging es um die Klage des Arbeit­nehmers eines Maschinen­baubetriebs aus dem Raum Herford. Betriebs­leitung und Geschäfts­führung hatten eine Betriebs­vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit geschlossen. Nach sieben Monaten kündigte der Betriebsrat die Vereinbarung außer­ordentlich. Grund: die Konzern­mutter des Betriebs hatte die Schließung des Werks beschlossen. Der klagende Arbeit­nehmer bot daraufhin dem Arbeitgeber seine Arbeits­kraft schriftlich an. Monate nach der Werks­schließung klagte er vor dem Arbeits­gericht auf Nachzahlung der Differenz von Kurzlohn und Kurz­arbeiter­geld einerseits und seinem vollem Lohn­anspruch anderer­seits, und zwar für die insgesamt rund neun Monate der Kurzarbeit.

Das Bundes­arbeits­gericht, bei dem die Sache schließlich landete, entschied: Die Einführung der Kurzarbeit für neun Monate war unwirksam. Seinen vollen Lohn­anspruch konnte der Arbeit­nehmer jedoch erst ab dem ausdrücklichen Angebot seiner Arbeits­kraft geltend machen.

BAG zum Inhalt der Betriebsvereinbarung

Wichtig an der Ent­scheidung sind vor allem die Gründe, aus denen die Richter der Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit die Anerkennung verweigerten. Um aus dem Leitsatz des BAG-Urteils zitieren: „Eine Betriebs­vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeit­nehmer zu­verlässig zu erkennen sind.“

Das war in dem vorliegenden Fall nicht gegeben. Unter anderem konnte die Geschäfts­führung der Vereinbarung zufolge Beschäftigte „aufgrund ihrer Aufgaben­stellung“ von der Kurzarbeit ausnehmen. Damit lag es letztlich im Ermessen der Geschäfts­leitung, für welche Arbeit­nehmer Kurzarbeit eingeführt wurde.

Eine Betriebs­vereinbarung muss dem BAG zufolge mindestens drei Punkte klar regeln:

  • Beginn und Ende der Kurzarbeit
  • wann genau gearbeitet wird und wie sich die Arbeitszeit verteilt
  • wie die Arbeit­nehmer ausgewählt werden, die von Kurzarbeit betroffen sind

Werbung

Kurzarbeit wirksam vereinbart?

Wie für viele Klauseln im Arbeits­vertrag gilt auch bei einer Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeits­regelung: Bestimmung, die aus Arbeitgeber­sicht sehr vorteilhaft wirken, erweisen sich dann später oft als unwirksam. Eine unwirksame Betriebs­vereinbarung zur Kurzarbeit belastet sowohl die Finanzen wie den Betrieb­sfrieden, sie liegt auch nicht im Interesse des Betriebs­rats.

Das beste Gegenmittel ist eine kompetente arbeitsrechtliche Beratung

Erfüllen in Ihrem Fall die gewählten Formulierungen sämtliche Anforderungen? Darauf kann Dr. Peter Meides als Fachanwalt für Arbeits­recht Ihnen schnell konkrete Antworten geben. Die Meides Rechts­anwalts­gesellschaft mbH hat jahrzehntelange Erfahrung in der Beratung von Arbeit­gebern und Betriebs­räten zu Betriebs­verein­barungen. Sie erreichen Rechtsanwalt Dr. Meides unter E-Mail MEIDES Rechts­anwälte.

Ein Fachbeitrag von

BewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertung: keine Bitte bewerten Sie diesen Artikel.0/0/5/0
       Sie sind Anwalt?! Werden Sie ein Teil vom Deutschen Anwaltsregister (DAWR) und stellen Sie sich und Ihre Kanzlei ausführlich vor!Profitieren Sie von der großen Reichweite des DAWR und seiner Partnerportale.Klicken Sie hier und nutzen Sie jetzt Ihre Gelegenheit
auf mehr Mandate aus dem Internet!

#7772

URL dieses Artikels: https://www.dawr/d7772
 für RechtsanwälteEin Kanzleiprofil beim DAWR kann auch Ihnen helfen!