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Arbeitsrecht | 13.05.2020

Kündigung

Kündigung trotz Kurzarbeit: Kurzarbeit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung

Arbeits- und Auftrags­mangel begründet keine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Dr. Peter Meides

Befindet sich der Betrieb in Kurzarbeit, muss der Arbeitgeber beim Aussprechen einer betriebsbedingten Kündigung besonders sorgfältig vorgehen. Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundes­arbeits­gerichts. Es gilt zumindest für Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeit­nehmern, für die der gesetzliche Kündigungs­schutz gilt.

Erschwert ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit dem Urteil zufolge, wenn sie mit Arbeits- und Auftrags­mangel begründet wird. Für den Antrag auf Kurzarbeit muss der Arbeits­mangel vorüberg­ehend sein. Das ist eine der zentralen Leistungs­voraus­setzungen. Ein vorübergehender Arbeits­mangel reicht als Kündigungs­grund in der Regel aber nicht aus.

Unmöglich sind betriebsbedingte Kündigungen während Kurzarbeit zwar nicht. Sie erfordern jedoch die genaue Beachtung der arbeits­rechtlichen Situation.

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Kündigung während der Kurzarbeit

Der Fall liegt schon einige Jahre zurück, doch die Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hat wegweisenden Charakter und ist nach wie vor maßgeblich. Arbeitgeber war im Streitfall ein Berliner Unternehmen der Metall­industrie, das neben einer Messing-Gießerei auch Messing-Halbzeuge durch Ziehen und Walzen weiter­verarbeitete.

Die Folgen der Finanzkrise führten zu einem Auftrags­einbruch. Es wurde zunächst für ein Vierteljahr Kurzarbeit angemeldet. Gleich­zeitig wurde auf Grundlage einer Betriebs­vereinbarung mit dem Betriebsrat das Entgelt gekürzt. Im Gegenzug sagte der Arbeitgeber Sonder­kündigungs­schutz zu. Dazu mussten die Arbeit­nehmer einer Änderung des Arbeits­vertrags zustimmen. Das taten nur 111 von 127 Arbeit­nehmern. Nach weiterem Auftrags­rückgang beschloss das Unternehmen, zahlreiche Arbeits­plätze zu streichen. Sie gehörten fast durchweg Arbeit­nehmern, die die Änderung des Arbeits­vertrags nicht akzeptiert hatten, darunter auch der Kläger. Ihm wurde nach Anhörung des Betriebs­rats gekündigt. Der Arbeit­nehmer war zu 50 Prozent schwerbehindert, das Integrations­amt stimmte der Kündigung zu.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Gegen die Kündigung erhob der Arbeit­nehmer beim Arbeits­gericht Kündigungs­schutz­klage. Er bestritt, dass ein dauerhafter Produktions­rückgang und eine entsprechende Reduzierung des Arbeits­volumens vorlagen. Vielmehr habe das Management nur die Stellen kürzen und die Arbeit anders verteilen wollen. Dass die Prognose fehlerhaft war, zeige schon die Tatsache, dass inzwischen Leih­arbeiter eingesetzt wurden.

Das Arbeits­gericht Berlin gab dem Kläger recht und hob die Kündigung auf. Der Arbeitgeber ging erfolglos in Berufung zum Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg. Schließlich musste das Bundes­arbeits­gericht in Erfurt entscheiden.

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BAG: Kurzarbeit spricht für Annahme eines vorübergehenden Arbeitsmangels

Auch das Bundes­arbeits­gericht sah keine dringenden betrieblichen Kündigungs­gründe. Der Arbeitgeber hätte dem Urteil zufolge anhand einer konkret ausgearbeiteten Prognose zeigen müssen, dass er mit einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungs­bedarfs rechnete, nicht nur mit einer kurz­fristigen „Auftrags­schwankung“. Das hätte sich auf den Zeitpunkt zum Ablauf der Kündigungs­frist beziehen müssen, nicht zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung.

Entscheidend war für die Richter, dass parallel zur Kündigung Kurzarbeit durch­geführt wurde. Dies sahen sie als Indiz dafür, dass nur ein vorübergehender Arbeits­mangel vorlag. Diese begründete Vermutung, die der Kündigung die Grundlage entzog, konnte das Unternehmen im vorliegenden Fall nicht entkräften.

Kurz­ar­beit schließt be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung nicht aus

Allerdings stellte das BAG klar: Unter bestimmten Voraus­setzungen sind betriebsbedingte Kündigungen auch bei bestehender oder geplanter Kurzarbeit zulässig. Dafür muss der Arbeitgeber durch „konkreten Sachvortrag“ entsprechende Argumente liefern: Er muss zeigen, dass die Beschäft­igungs­möglich­keit für einzelne Arbeit­nehmer aufgrund neuer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher Rahmen­bedingungen dauerhaft entfällt. Außerdem muss er alle Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit einschließlich von Kurzarbeit aus­geschöpft haben.

Im Ergebnis verlangt das BAG, dass Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung bei parallel laufender oder geplanter Kurzarbeit besonders sorgfältig und stichhaltig begründen. Eine Begründung „von der Stange“ wird in diesem Fall nicht genügen. Sie verbessert nur die Chancen des gekündigten Arbeit­nehmers vor dem Arbeits­gericht.

Die Möglichkeit zu einer personen­bedingten oder verhaltensbedingten Kündigung bleibt ohnehin auch bei Kurzarbeit gegeben, wenn die Voraus­setzungen vorliegen.

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Kündigung während der Kurzarbeit: Fachanwalt Dr. Meides berät Arbeitgeber

Ein Arbeitgeber, der im Betrieb Kurzarbeit einführen musste, muss viele Heraus­forderungen bewältigen. Dazu gehört auch besondere Sorgfalt im Fall notwendiger betriebsbedingter Kündigungen.

Zum Glück gibt es für diesen Fall tat­kräftige Unterstützung: Rechtsanwalt Dr. Meides ist Fachanwalt für Arbeits­recht und begleitet Arbeitgeber bei der Trennung von Arbeit­nehmern mit praxis­orientierter anwaltlicher Kompetenz. Die Kanzlei ist unter 069 95929790 oder EMail: MEIDES Rechts­anwälte erreichbar.

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