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Arbeitsrecht und Kirchenrecht | 28.04.2022

Kündigung

Kündigung von katholischem Chefarzt nach Wieder­heirat

Was gilt für kirchliche Arbeitgeber?

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Dr. Peter Meides

Die Kirchen und ihre Einrichtungen sind bedeutende Arbeitgeber. Für sie hat sich das Arbeits­recht in den letzten Jahren deutlich verändert.

Die Rechtsprechung hat die besonderen Regelungen für kirchliche Arbeit­nehmer in einiger Hinsicht eingeschränkt. Daraus folgt nicht, dass die kirchliche Sonder­stellung nun komplett der Vergangenheit angehören würde. Doch die Kirchen und ihre Betriebe müssen sich neu orientieren. Das zeigt sich exemplarisch an einem jahrelangen Rechts­streit: dem Fall des wieder­verheirateten Chefarztes.

Chefarzt am katholischen Klinikum heiratet erneut: ein Jahrzehnt Rechtsstreit

Die katholische Sittenlehre verbietet eine Wieder­verheiratung, solange die vorige Ehe nicht nach Kirchen­recht aufgelöst wurde. Arbeit­nehmer der katholischen Kirche sind per Arbeits­vertrag der „Grund­ordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeits­verhältnisse“ unterworfen. Diese schreibt die Ausrichtung auf die katholische Glaubens- und Sittenlehre sowie auf die Rechts­ordnung der Kirche fest.

Bis 2015 die „Grund­ordnung“ geändert wurde, galt das auch für die private Lebens­führung von Arbeit­nehmern der katholischen Kirche und ihrer Einrichtung, zumindest in Führungs­positionen. Eine Wieder­verheiratung stellte als schwer­wiegender Verstoß gegen die kirchliche Sittenlehre eine Verletzung der Loyalitäts­pflicht dar, die entsprechende arbeits­rechtliche Sanktionen rechtfertigte.

Fast zehn Jahre Rechtsstreit nach Wiederverheiratung eines Chefarzt am katholischen Klinikum

Einem ge­schiedenen Chefarzt an einem Krankenhaus in Träger­schaft der Caritas wurde 2009 gekündigt, nachdem er standes­amtlich erneut geheiratet hatte. Das war der Ausgangs­punkt einer Kündigungs­schutz­klage, die über das Arbeits­gericht und das Landes­arbeits­gericht Düsseldorf zum Bundes­arbeits­gericht in Erfurt, zum Bundes­verfassungs­gericht in Karlsruhe, zum Europäischen Gerichtshof in Luxemburg und schließlich wieder ans BAG führte.

Am Ende des fast zehn Jahre währenden Verfahrens stand fest: Der Krankenhaus­träger hätte dem Chefarzt nicht aus diesem Grund kündigen dürfen.

  • Zum einen war die Kündigung ein Fall von Ungleich­behandlung im Sinne des Allgemeinen Gleich­behandlungs­gesetzes, denn für nicht-katholische Angestellte der Klinik gab es keine entsprechende Sanktion bei Wieder­verheiratung. Das war einer der Haupt­gesichts­punkte für den EuGH: demnach durfte der Krankenhaus­träger keine unterschiedlichen Anforderungen an den Lebens­wandel je nach Konfession stellen.
  • Außerdem hielt der EuGH fest, dass die Kirche Loyalität im Sinne ihres Ethos nur dann stellen durfte, wenn diese Anforderung angesichts der beruflichen Tätigkeit „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ sei.

Folgerichtig stellte das Bundes­arbeits­gericht in seiner abschließenden Ent­scheidung fest, dass die erneute Wieder­verheiratung des Chefarztes kein Loyalitäts­verstoß gegenüber dem Arbeitgeber war. Der Passus der damaligen Grund­ordnung, der dies untersagte, war als Teil des Arbeits­vertrags unwirksam. Er war nicht durch § 9 AGG gedeckt, der Kirchen unter bestimmten Voraus­setzungen eine unter­schiedliche Behandlung ihrer Mitarbeiter gestattet. Vielmehr war die Kündigung ein Verstoß gegen das Benach­teiligungs­verbot (§ 7 AGG).

Ein erstes Urteil des BAG in dem Fall, das die Kündigung ebenfalls für unwirksam erklärt hatte, war vom Bundes­verfassungs­gericht aufgehoben worden.

Und nun? Die Situation für katholische Arbeitgeber nach dem „Chefarzt“-Fall

Die erfolgreiche Kündigungs­schutz­klage des katholischen, wieder­verheirateten Chefarztes hatte ein großes mediales Echo, genau wie der Fall „Egenberger“ bei der evangelischen Kirche. Viele Beobachter sahen bereits das Ende der kirchlichen Sonder­stellung im Arbeits­recht gekommen. Doch soweit ist es noch lange nicht.

Es trifft zu, dass sich die Rechtsprechung in einem entscheidenden Punkt verschoben hat: Wenn die Kirche von ihren Mitarbeitern die Konfessions­zugehörigkeit oder einen bestimmten privaten Lebens­wandel erwartet, muss dies „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ und zudem verhältnismäßig sein. Die Arbeits­gerichte können in einem Kündigungs­schutz­prozess überprüfen, ob dies der Fall ist. Früher war ihre Prüfung auf Willkür oder Missbrauch beschränkt.

Doch wer nur diesen Aspekt im Blick hat, übersieht zwei wichtige Punkte:

  • Zum einen hatte die katholische Kirche von sich aus 2015 zwar eine neue Fassung der Grund­ordnung vorgelegt. In einem Fall wie dem des Chefarztes wäre es inzwischen schwieriger eine Kündigung zu begründen. Das zeigt: Die Kirche und damit auch ihr Arbeits­recht bewegt sich doch.
  • Zum anderen müssen die Kirchen ihr besonderes, christliches Selbst­verständnis selbstverständlich nicht aufgeben, auch nicht in der Arbeitgeber-Rolle. Sie können ihre Mitarbeiter dort auf ihr Ethos verpflichten, wo dies für ihre Identität und ihre Botschaft fundamental ist. Entscheidend ist, dass diese Verpflichtung stichhaltig begründbar ist. In diesem Punkt kann anwaltliche Beratung einen wichtigen Beitrag zum Arbeits­frieden leisten – ganz besonders in Zeiten, in denen das kirchliche Arbeits­recht besonderen Spannungen unterliegt.

Beratung für kirchliche Arbeitgeber: Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Dr. Sebastian Läßle berät in der Meides Rechts­anwalts­gesellschaft konfessionelle Arbeitgeber im Spannungs­feld zwischen kirchlichem Selbst­verständnis und geltenden arbeits­rechtlichen Vorgaben. Sie erreichen Rechtsanwalt Dr. Läßle unter MEIDES Rechts­anwälte, Frankfurt.

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