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Arbeitsrecht | 08.09.2020

Urlaub

Reisen in Corona-Risiko­gebiete: Welche arbeits­rechtlichen Konsequenzen kann das haben?

Urlaub im Risiko­gebiet aus arbeits­rechtlicher Sicht

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Guido Lenné

Es ist immer noch Urlaubszeit. Viele Arbeit­nehmer sind verunsichert, ob ein Urlaub in einem Risiko­gebiet arbeits­rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte. Gerade in Zeiten der Pandemie stellt sich sowohl für die Arbeitgeber als auch für Arbeit­nehmer eine besondere Heraus­forderung hinsichtlich der Thematik Urlaubs­gewährung.

Vor Ihrem Urlaubs­antritt sollten Sie sich auf der Internet­seite des Robert-Koch-Institutes erkundigen, ob das Reiseziel als Risiko­gebiet eingestuft ist.

Darf Ihr Arbeitgeber Sie nach dem Reiseziel fragen?

Grund­sätzlich darf ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht nach dem Reiseziel befragen. In der aktuellen Pandemie­zeit dürfte zu diesem Grundsatz jedoch eine Ausnahme bestehen. Der Arbeitgeber darf im Rahmen seiner Fürsorgep­flicht gegenüber dem gesamten Unternehmen den Arbeit­nehmer fragen, ob er seinen Urlaub in einem Risiko­gebiet verbringt. Der Arbeit­nehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber zu informieren, wenn er während des Urlaubs ein Risiko­gebiet aufsucht.

Grund­sätzlich darf ein Arbeitgeber den geplanten Urlaub in ein Risiko­gebiet jedoch nicht verbieten.

Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der Quarantäne?

Arbeit­nehmer, die aus einem Risiko­gebiet zurück­gekehrt sind und sich keinem Test unterziehen, müssen in eine 14-tägige Quarantäne gehen. Hier stellt sich die Frage, ob für diesen Zeitraum ein Anspruch auf Lohn­fort­zahlung gegenüber dem Arbeitgeber besteht.

Allgemein ist es so, dass bei Arbeit­nehmern, die wissentlich die Arbeits­verhinderung selbst herbeigeführt haben, der Lohn­anspruch gefährdet ist. Bei Urlaubs­zielen, bei denen bereits vor Abreise eine Reise­warnung bestand und auch damit auch vorhersehbar war, dass nach der Rückkehr eine Quarantäne ansteht, wird diese durch den Arbeit­nehmer wissentlich in Kauf genommen.

Sofern die Arbeit während der Quarantäne nicht aus dem Homeoffice erledigt werden kann, lässt sich ein Anspruch auf Lohn­fort­zahlung gegen den Arbeitgeber wohl nicht durchsetzen. Allerdings ist diese Frage durch die Gerichte noch nicht abschließend entschieden worden.

Kann der Arbeitgeber für die Quarantänezeit den Urlaub kürzen?

Der Arbeitgeber darf die Quarantäne­tage nicht mit dem Urlaubs­anspruch verrechnen. Dieser besteht trotz Quarantäne weiterhin fort.

Was geschieht, wenn ein Mitarbeiter sich im Urlaub in einem Risikogebiet mit dem Coronavirus infiziert hat?

Grund­sätzlich hat der Arbeit­nehmer im Krankheits­fall einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohn­fort­zahlung bis zu sechs Wochen.

Dazu heißt es in § 3 Abs. 1 Entgelt­fortzahlungs­gesetz:

Wird ein Arbeit­nehmer durch Arbeits­unfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeits­leistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgelt­fortzahlung im Krankheits­fall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeits­unfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

Entscheidend ist die Frage, ob ein Verschulden des Arbeit­nehmers zu bejahen ist, wenn dieser bewusst in ein Risiko­gebiet fährt und sich dort mit dem Coronavirus infiziert. Hier kommt es auf die genauen Umstände des Einzelfalls an, beispiels­weise die Frage, ob der Arbeitgeber die gebotenen Schutz­maßnahmen eingehalten hat. Es kann also nicht pauschal gesagt werden, ob ein Anspruch gegen den Arbeitgeber besteht.

Selbst wenn dies nicht der Fall ist, besteht jedoch ein Anspruch gegen die Kranken­kasse auf Krankengeld. Die Kranken­kasse kann eine Zahlung nur verweigern, wenn der Versicherte sich die Krankheit vorsätzlich zugezogen hat.

Allein die Tatsache, dass ein Arbeit­nehmer in ein Risiko­gebiet fährt, reicht dafür jedoch nicht aus. Zwar mag darin eine bewusste Eigen­gefährdung liegen, es lässt sich jedoch kaum argumentieren, dass auch bezüglich der Infizierung mit dem Virus ein Vorsatz bei dem Arbeit­nehmer vorlag.

Kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen oder abmahnen, wenn dieser wissentlich in ein Risikogebiet eingereist ist?

Zunächst einmal genießt ein Arbeit­nehmer Kündigungs­schutz, wenn er in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeit­nehmern und länger als sechs Monate beschäftigt ist. Ein Arbeitgeber kann das Arbeits­verhältnis nur dann kündigen, wenn ein wirksamer Kündigungs­grund vorliegt. Grund­sätzlich kommt eine Abmahnung oder eine Kündigung nur dann infrage, wenn arbeits­vertrag­liche Verpflichtungen verletzt wurden. Dies könnte hier zu bejahen sein, wenn ein Arbeit­nehmer wissentlich in ein Risiko­gebiet gereist ist und somit gegen seine arbeits­vertraglichen Rücksicht­nahme­pflichten verstoßen hat. Allerdings wäre eine Abmahnung des Arbeit­gebers hier das vorrangige und angemessenere Sanktions­mittel. Eine sofortige Kündigung wäre nicht wirksam.

Wir helfen Ihnen gerne!

Ob arbeits­rechtliche Sanktionen allein wegen eines Urlaubs im Risiko­gebiet wirksam sind, hängt vom Einzelfall ab. Gerne prüfen wir die Rechtslage in Ihrem konkreten Einzelfall und gehen gegen ungerechtfertigte Maßnahmen Ihres Arbeit­gebers vor.

Ein Fachbeitrag von [Anbieter­kenn­zeichnung]

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