Eine betriebliche Übung hinsichtlich Sonderzahlungen entsteht in der Regel, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Sonderzahlungen, zu denen er arbeitsvertraglich nicht verpflichtet ist, mindestens drei Jahre hintereinander ohne Vorbehalt gewährt. Ab dem vierten Jahr können sich die betroffenen Arbeitnehmer dann auf diese betriebliche Übung berufen und dann auf die Auszahlung der gleichen Leistung bestehen – und dies auch einklagen.
Urlaubsgeld: Freiwillige Sonderzahlung oder Rechtsanspruch des Arbeitnehmers?
Deshalb zahlen Arbeitgeber Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld oft nur unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit oder unter einem Widerrufsvorbehalt. Kombinieren sie beide Klauseln jedoch, so ist der Vorbehalt insgesamt unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 08.12.2010 (Az. 10 AZR 671/09) entschieden. Denn bei Sonderzahlungen, zu denen der Arbeitgeber arbeitsvertraglich gar nicht verpflichtet ist, ist jeweils durch Auslegung zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkreten Leistung wie z.B. dem einmaligen Urlaubsgeld verpflichtet, oder ob er sich auch für die Zukunft verpflichtet.
Vorbehalt muss eindeutig formuliert sein
Wenn nun Sonderzahlungen unter dem doppelten Vorbehalt der Freiwilligkeit und der Widerrufsmöglichkeit vorgenommen werden, so verstößt dies gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen). Denn bei einer solchen Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird einem „um Verständnis bemühten Vertragspartner“ nicht deutlich, ob nun jegliche künftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen. Kurz: Die doppelte Vorbehaltsklausel ist widersprüchlich – und geht zu Lasten des Arbeitgebers.
