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Arbeitsrecht | 13.08.2015

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Diskrimininierung im Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber: Welche Rechte stehen dem Arbeitnehmer bei einer Diskriminierung zu?

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Thilo Seelbach, LL.M.

Wer als Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen IdentitĂ€t benachteiligt wird, steht nicht schutzlos da (vgl. § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – AGG). Vielmehr gibt das AGG dem Arbeitnehmer einige Rechte, um sich gegen die Diskriminierung zu wehren. Doch welche sind das?

Welche Rechte stehen dem Betroffenen einer Diskriminierung zu?

Nach dem AGG kann einem BeschĂ€ftigten unter bestimmten Voraussetzungen ein Beschwerderecht (§ 13 AGG), Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) sowie ein EntschĂ€digungs- und Schadenersatzanspruch (§ 15 AGG) zustehen.

  • Beschwerderecht

    Nach § 13 AGG haben die BeschĂ€ftigten das Recht, sich bei den zustĂ€ndigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen BeschĂ€ftigten oder Dritten (Bsp.: Kunden, Lieferanten, Besucher) benachteiligt fĂŒhlen. Wer als BeschĂ€ftigter gilt, ist in § 6 Abs. 1 AGG geregelt. Danach gelten auch Bewerber als BeschĂ€ftigte, so dass auch Ihnen ein Beschwerderecht zusteht. Die Beschwerde ist nicht an einer bestimmten Form oder Frist gebunden. Sie kann daher mĂŒndlich, schriftlich, per Fax oder E-Mail erhoben werden. Zu Beweiszwecken ist es aber ratsam eine schriftliche Form zu wĂ€hlen.

    Welche Stelle fĂŒr die Entgegennahme der Beschwerde zustĂ€ndig ist, kann der Arbeitgeber selbst regeln. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gibt es dabei nicht (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21.07.2009, Az. 1 ABR 42/08). Es wird sich aber wohl nur um eine betriebliche und nicht um eine externe Stelle handeln dĂŒrfen.

    Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Beschwerde zu prĂŒfen und das Ergebnis mitzuteilen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 AGG). Im Rahmen der PrĂŒfung muss der Arbeitgeber den Sachverhalt von Amtswegen umfassend aufklĂ€ren. Die Mitteilung des Ergebnisses ist an keiner Form gebunden und kann daher mĂŒndlich sowie schriftlich erfolgen.

    Weigert sich der Arbeitgeber eine Beschwerde entgegenzunehmen oder zu prĂŒfen, so kann der BeschĂ€ftigte Klage erheben. Dadurch kann der Arbeitgeber gezwungen werden die Beschwerde entgegenzunehmen, zu prĂŒfen und darĂŒber zu entscheiden.

    Ist die Beschwerde begrĂŒndet hat der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 1 AGG die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen.

  • Leistungsverweigerungsrecht

    Nach § 14 AGG kann ein BeschĂ€ftigter seine TĂ€tigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer BelĂ€stigung oder sexuellen BelĂ€stigung am Arbeitsplatz ergreift und soweit die Leistungsverweigerung zum Schutz des BeschĂ€ftigten erforderlich ist. Nicht erforderlich ist, dass es bereits zu einer BelĂ€stigung gekommen ist. Vielmehr genĂŒgt die Gefahr einer solchen Diskriminierung. Unerheblich ist außerdem, ob der Arbeitgeber von der BelĂ€stigung Kenntnis hat. Ihm muss aber die Möglichkeit eingerĂ€umt werden, auf die BelĂ€stigung zu reagieren und entsprechende Schutzmaßnahmen zu ergreifen.

    Obwohl die Vorschrift dies selbst nicht voraussetzt, wird vom BeschĂ€ftigen zu verlangen sein, dass er gegenĂŒber seinem Arbeitgeber die Arbeitsverweigerung erklĂ€rt. Nur so kann der Arbeitgeber erkennen, warum der BeschĂ€ftigte seine TĂ€tigkeit einstellt und entsprechend darauf reagieren.

    Zu beachten ist, dass die Leistungsverweigerung fĂŒr den BeschĂ€ftigten gefĂ€hrlich sein kann. Denn der Arbeitgeber kann das Vorliegen einer BelĂ€stigung abstreiten und somit von einer unberechtigten Arbeitsverweigerung ausgehen. Dies kann zur Folge haben, dass der Arbeitgeber die Gehaltszahlung einstellt, eine Abmahnung ausspricht oder das ArbeitsverhĂ€ltnis sogar kĂŒndigt.

  • Schadenersatzanspruch

    Einem BeschĂ€ftigtem kann nach § 15 Abs. 1 AGG ein Anspruch auf Schadenersatz gegen seinen Arbeitgeber zustehen, wenn jemand gegen das Benachteiligungsverbot verstĂ¶ĂŸt und der BeschĂ€ftigte dadurch einen Vermögensschaden erleidet. Der Verstoß kann dabei nicht nur durch ein Handeln, sondern auch durch ein Unterlassen geschehen. Nicht erforderlich ist zudem, dass durch die Benachteiligung das Persönlichkeitsrecht des Opfers verletzt wurde oder eine HerabwĂŒrdigung vorliegt.

    Zwar kann nach dem Wortlaut der Vorschrift jeder gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen und damit eine Haftung des Arbeitgebers auslösen. Dieses weitgehende Haftungsrisiko des Arbeitgebers wird jedoch dadurch ausgeglichen, dass der Arbeitgeber den Verstoß zu verschulden haben muss. TrĂ€gt er keine Schuld an den Verstoß, kann er auch nicht zur Verantwortung gezogen werden. Zu beachten ist aber, dass er fĂŒr das Verhalten seiner ErfĂŒllungsgehilfen, wie zum Beispiel Vorgesetzten, einstehen muss.

  • EntschĂ€digungsanspruch

    Unter bestimmten UmstĂ€nden kann im Fall einer Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG ein Anspruch auf eine EntschĂ€digung im Sinne eines Schmerzensgelds bestehen. Auf ein Verschulden des Abreitgebers kommt es dabei nicht an. Zweck der EntschĂ€digung ist der Ausgleich fĂŒr das erlittene Unrecht und ein Abschreckungseffekt.

    In welcher Höhe der EntschĂ€digungsanspruch besteht, liegt im Ermessen des Gerichts. Folgende Kriterien sind bei der Bemessung maßgeblich: Art und Schwere, Dauer, Anlass und Beweggrund sowie Folgen der Benachteiligung. Ferner spielt der Grad der Verantwortung des Arbeitgebers, eine eventuelle Wiedergutmachungen sowie eine Wiederholungsgefahr eine Rolle.

Besteht ein Anspruch auf Einstellung?

Kommt es im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens zu einer Benachteiligung, so steht dem Bewerber aufgrund dessen kein Anspruch auf Einstellung zu. Geregelt ist dies in § 15 Abs. 6 AGG. Durch die Regelung soll vermieden werden, dass dem Arbeitgeber ein Bewerber aufgedrĂ€ngt wird. Andersherum wird der Bewerber davor geschĂŒtzt fĂŒr einen Arbeitgeber zu arbeiten, der ihn diskriminiert hatte.

Wer hat das Vorliegen einer Benachteiligung darzulegen und ggf. zu beweisen?

Nach § 22 AGG muss ein Betroffener nur Indizien vortragen und gegebenenfalls beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Gelingt ihm das, trĂ€gt wiederum der Arbeitgeber die Beweislast dafĂŒr, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Welche Fristen sind bei der Geltendmachung der Rechte zu beachten?

Bei der Geltendmachung des Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht sind keine Fristen zu beachten. Wer hingegen einen Schadensersatz- oder EntschĂ€digungsanspruch geltend macht, muss die Frist und Form des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Danach sind die AnsprĂŒche innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn sich aus einem Tarifvertrag etwas anderes ergibt. Durch einen solchen Vertrag kann die Frist entweder verkĂŒrzt oder verlĂ€ngert werden. Der Betroffene ist zudem nicht verpflichtet, den Anspruch zu beziffern.

Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen FÀllen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der BeschÀftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Zudem ist die in § 61b Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes geregelte Klagefrist von drei Monaten zu beachten. Danach muss eine Klage auf Schadenersatz oder EntschĂ€digung innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

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