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Arbeitsrecht | 16.02.2016

Kündigung

Europäischer Gerichtshof für Menschen­rechte bestätigt Kündigung nach privater Facebook-Nutzung am Arbeits­platz

Richter erklären Über­prüfung des Browser­verlaufs für zulässig
Fachbeitrag von Rechtsanwalt Holger Syldath

Der Europäische Gerichtshof für Menschen­rechte (EGMR) hat die Kündigung eines rumänischen Arbeit­nehmers bestätigt, weil dieser während der Arbeitszeit private Nachrichten über Facebook geschrieben hatte. Nach Ansicht der Richter durfte der Arbeitgeber überprüfen, welche Webseiten sein Arbeit­nehmer während der Arbeitszeit besucht, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeit ausschließlich für berufliche Angelegenheiten genutzt wird.

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Die Rechts­praxis in Deutschland

Auch deutsche Arbeits­gerichte haben in der Vergangenheit schon Kündigungen bestätigt, die Arbeit­nehmern – nach erfolgter Abmahnung – auf Grund privater Internet­nutzung ausgesprochen wurden. Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Internet­nutzung generell untersagt hat, bleibt es allerdings regelmäßig schwierig, diese Internet­nutzung zu beweisen. Denn dafür müsste beispiels­weise die Aktivität des Arbeit­nehmers am Firmen­computer durch den Arbeitgeber in irgendeiner Form verdeckt überwacht werden, was in Deutschland bislang nur in ganz eng umgrenzten Fall­konstellationen zulässig ist. Denn durch die Über­wachung könnte rechts­widrig in die Sozial- oder bisweilen sogar die Intimsphäre des Arbeit­nehmers eingegriffen werden, wenn nicht etwa vorab im Arbeits­vertrag geregelt wurde, dass der Arbeitgeber stich­proben­artig das mediale Verhalten der Arbeit­nehmer kontrollieren darf. Für eine gerichts­feste Über­wachung müssen Arbeitgeber zunächst konkrete Verdachts­momente für ein vertrags­widriges Verhalten des Arbeit­nehmers haben und dokumentieren können – eine verdachts­unabhängige Kontrolle ist regelmäßig problematisch. Auch sollte – falls vorhanden – der Betriebsrat hinzu­gezogen und die Maßnahme vorab von einem Anwalt überprüft werden.

Arbeit­nehmer fordern mehr und mehr Recht zur Konnektivität während der Arbeitszeit ein

Immer mehr Kündigungen werden von Gerichten akzeptiert, wenn Mitarbeiter beispiels­weise privat Facebook genutzt haben, wie der aktuelle Fall und auch deutsche Gerichte regelmäßig bestätigen. Das produziert Zündstoff zwischen Arbeit­nehmern und Arbeit­gebern, da die „Generation Y“ auf dem Vormarsch ist. Diese Arbeit­nehmer sind durch die vorhandenen Systeme und Plattformen (Smartphones/Tablets, Facebook, WhatsApp etc.) hoch­kommunikativ und in aller Regel stets für ihren Arbeitgeber erreichbar, fordern dafür allerdings auch ein Recht zu dieser Konnektivität während der Arbeitszeit ein.

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Arbeits­verträge hinsichtlich Facebook & Co anpassen

Hier sollten Arbeitgeber schon bei der Erstellung des Arbeits­vertrages handeln, denn es gibt verschiedene Optionen: Die Nutzung sozialer Medien oder des Smartphones am Arbeits­platz kann grund­sätzlich erlaubt, reglementiert oder aber gänzlich verboten werden. Gerade bei Reglementierung oder Verbot stellt sich jedoch die Frage, ob und wie die vertraglich vereinbarten Regeln eingehalten werden. Wer sein Vertrauen missbraucht sieht und dem Mitarbeiter kündigen will, muss sich auf einen eventuellen Kündigungs­prozess einstellen, in welchem es auf wichtige Formalien (rechtmäßige Beweis­sicherung, Abmahnung etc.) ankommt. Wir beraten Unternehmen bei der arbeits­rechtlichen Ausgestaltung von Verträgen daher auch stets im Hinblick auf die Nutzung „neuer Medien“. Zugleich überprüfen wir in konkreten Einzel­fällen die Zulässigkeit von Mitarbeiter­überwachung.

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Ein Fachbeitrag von [Anbieter­kenn­zeichnung]

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URL dieses Artikels: https://www.dawr/d2015
 

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