wichtiger technischer Hinweis:
Sie sehen diese Hinweismeldung, weil Sie entweder die Darstellung von Cascading Style Sheets (CSS) in Ihrem Browser unterbunden haben, Ihr Browser nicht vollst�ndig mit dem Standard HTML 5 kompatibel ist oder ihr Browsercache die Stylesheet-Angaben 'verschluckt' hat. Lesen Sie mehr zu diesem Thema und weitere Informationen zum Design dieser Homepage unter folgender Adresse:   ->  weitere Hinweise und Informationen
Suche
Anwalt gesucht?
Anwalt gefunden!
Sie haben ein rechtliches Problem? Eine individuelle Rechtsfrage? Streit mit dem Nachbarn, Chef oder Ämtern?Gehen Sie auf Nummer sicher und holen Sie sich den fachkundigen Rat eines Rechtsanwalts.Hier im Deutschen Anwaltsregister finden Sie immer den passenden Rechtsanwalt in Ihrer Nähe.Nutzen Síe Ihr Recht!

Arbeitsrecht | 12.06.2019

Kündigung

Ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?

Arbeitgeber können Beschäftigte kündigen – auch wegen langer oder häufiger Krankheit

Eine krankheits­bedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber wegen erheblicher krankheits­bedingter Vertrags­störungen ausspricht. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeit­nehmer aufgrund seiner Erkrankung den Arbeits­vertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Werbung

Die Erkrankung schützt den Arbeit­nehmer nicht vor dem Ausspruch einer Kündigung. Das heißt, dass auch während einer Erkrankung grund­sätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden kann.

Krankheitsbedingte Kündigung und Zukunftsprognose

Eine Langzeit­erkrankung liegt nach dem Bundes­arbeits­gericht bereits nach acht Monaten Krankheit vor. Ist zu diesem Zeitpunkt nicht abzusehen, dass sich der Zustand innerhalb von 24 Monaten bessert, gilt hier die krankheits­bedingte Arbeits­unfähigkeit als dauernd.

Die Frage ist also, ob der Arbeit­nehmer wieder gesund wird. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeit­nehmers im bisherigen Umfang recht­fertigen. Bei dieser Prüfung handelt es sich um die sogenannte negative Zukunfts­prognose. Hier fordert die Rechtsprechung, dass eine ernsthafte Besorgnis über den Gesundheits­zustand des Arbeit­nehmers besteht und nicht absehbar ist, wann der Mitarbeiter wieder vollständig arbeits­fähig sein wird.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Außerdem muss die Erkrankung erwarten lassen, dass erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeit­gebers herbeigeführt werden. Das ist dann der Fall, wenn beispiels­weise eine Krankheits­vertretung eingestellt werden muss oder es zu erheblichen Belastungen des Arbeit­gebers mit Lohnfort­zahlungs­kosten kommt.

Zu prüfen ist auch, ob eine erneute Erkrankung verhindert werden kann. Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ist ein betriebliches Ein­gliederungs­management durchzuführen, wenn die krankheits­bedingte Abwesenheit des Arbeit­nehmers innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen beträgt. Mit diesem betrieblichen Ein­gliederungs­management soll dem Arbeit­nehmer die Rückkehr an seinen oder einen anderen leidens­gerechten Arbeits­platz erleichtert werden. Der Arbeitgeber ist dazu gehalten, in diesen Fällen das betrieb­liche Ein­gliederungs­management durchzuführen. Ohne die Durchführung des betrieblichen Ein­gliederungs­managements ist eine krankheits­bedingte Kündigung nicht das letzte Mittel („Ultima Ratio“).

Werbung

Drei mögliche Gründe für die ordentliche Kündigung

Eine krankheits­bedingte Kündigung kann grund­sätzlich nur ausgesprochen werden, wenn folgende Bedingungen gegeben sind:

Zunächst muss das Kündigungs­schutz­gesetz anwendbar sein. Das bedeutet, dass das Arbeits­verhältnis bereits sechs Monate bestehen muss und regelmäßig mehr als zehn Vollzeit­mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sein müssen.

Der Arbeit­nehmer muss sechs Wochen im Jahr oder länger krankheits­bedingt fehlen. Zudem muss voraus­zusehen sein, dass auch in Zukunft keine Besserung in Sicht ist.

Der Arbeitgeber muss eine Interessen­abwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeit­nehmer vornehmen. Bei dieser Interessen­abwägung sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  • Dauer des Arbeits­verhältnisses
  • Krankheits­ursache
  • Fehlzeiten vergleich­barer Arbeit­nehmer
  • Alter des Mitarbeiters, Familien­stand bzw. Unterhalts­lasten

Hierbei ist das Be­endigungs­interesse des Arbeit­gebers und das Fortsetzungs­interesse des Arbeit­nehmers zu berücksichtigen. Diese Interessen­abwägung muss ergeben, dass bei einer umfassenden Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen bezüglich der Dauer des Arbeits­verhältnisses, der Krankheits­ursachen, der Fehlzeiten vergleich­barer Arbeit­nehmer und des Lebens­alters des Arbeit­nehmers die Beeinträchtigungen der Interessen des Arbeit­gebers überwiegen und es ihm daher nicht zugemutet werden kann, das Arbeits­verhältnis fortzusetzen. Diese Interessen­abwägung muss dazu führen, dass eine Entscheidung zu seinen Gunsten zu fällen ist.

Werbung

Wir helfen Ihnen gerne!

Wenn Arbeit­nehmer, denen krankheits­bedingt gekündigt wurde, der Überzeugung sind, dass die Voraus­setzungen für eine krankheits­bedingte Kündigung nicht erfüllt sind, sollten sie umgehend einen Anwalt hinzuziehen, um dies zu prüfen und ggf. gegen die Kündigung vorzugehen. Wir beraten Sie dazu in einem kostenlosen Erst­gespräch gerne.

BewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertung: 4 (max. 5)  -  2 Abstimmungsergebnisse Bitte bewerten Sie diesen Artikel.0





       Sie sind Anwalt?! Werden Sie ein Teil vom Deutschen Anwaltsregister (DAWR) und stellen Sie sich und Ihre Kanzlei ausführlich vor!Profitieren Sie von der großen Reichweite des DAWR und seiner Partnerportale.Klicken Sie hier und nutzen Sie jetzt Ihre Gelegenheit
auf mehr Mandate aus dem Internet!

#6542

URL dieses Artikels: https://www.dawr/d6542
 für RechtsanwälteEin Kanzleiprofil beim DAWR kann auch Ihnen helfen!