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Arbeitsrecht | 04.12.2019

Urlaubs­verfall

Kein Verfall von Urlaub ohne konkreten Hinweis durch den Arbeitgeber

Urlaubs­verfall nur nach konkreter Aufforderung und Hinweis

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Guido Lenné

Arbeitgeber müssen Beschäftigte vor dem Verfall des Urlaubs­anspruches unmiss­verständlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen ist, da er ansonsten verfällt (Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 19.02.2019, Az: 9 AZR 541/15).

Im Jahr 2018 hatte der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) entschieden, dass der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen am Jah­res­en­de nicht nur des­halb ver­fal­len darf, weil der Ar­beit­neh­mer diesen bis dahin nicht be­an­tragt hat. Hin­ter­grund der EuGH-Recht­sprechung und des darauf aufbauenden BAG-Ur­teils ist Art. 7 Abs. 1 der Ar­beits­zeit-Richt­li­nie (Richt­li­nie 2003/88/EG). Da­nach müs­sen die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on si­cher­stel­len, dass je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen pro Jahr er­hält.

Urlaub darf nicht mehr automatisch verfallen

Sieht das Ar­beits­recht ei­nes Mit­glieds­staats, wie in Deutsch­land, den Verfall des Urlaubs am Jah­res­en­de vor, dann muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor in die La­ge ver­setzt ha­ben, sei­nen Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men, und ihn außerdem rechtzeitig über den dro­hen­den Verfall nicht ge­nom­me­ner Ur­laubs­ta­ge auf­klä­ren, so die Aussage des EuGH.

EuGH-Vor­ga­ben ändert deutsches Urlaubsrecht

Auf­grund die­ser Vor­ga­be des Europäischen Gerichts­hofes stand fest, dass § 7 Abs. 3 Sät­ze 1 bis 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) künf­tig an­ders als bis­her in­ter­pre­tiert bzw. an­ge­wen­det wer­den müs­se. Darin heißt es:

„Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­währt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn dringen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Im Fall der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs ge­währt und ge­nom­men wer­den.“

Bisher hatte das Bundes­arbeits­gericht hieraus abgeleitet, dass nicht be­an­trag­ter und folglich nicht ge­nom­me­ner Ur­laub au­to­ma­tisch ersatzlos ver­fällt, wenn das Ka­len­der­jahr abgelaufen ist. In Über­einstimmung mit den EuGH-Vor­ga­ben gab das Bundes­arbeits­gericht nun bekannt, dass die­ser, für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge, Wegfall von Ur­laubs­an­sprü­chen künf­tig nur noch dann eintritt,

„[...] wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Ur­laub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub an­de­rn­falls mit Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums er­lischt.“

Arbeitgeber hat Initiativlast bevor Urlaub verfällt

Ge­än­dert hat sich die Rechts­la­ge laut dem BAG also in der Hin­sicht, dass der Ar­beit­ge­ber „die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Ur­laubs­an­spruchs“ trägt. Der Verfall von Urlaub kann also in der Regel nur noch eintreten, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen ist und den Arbeit­nehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, bzw. klar und rechtzeitig auf den ansonsten drohenden Verfall des Urlaubs hingewiesen hat.

Wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht, den Arbeit­nehmer über den drohenden Wegfall seiner Urlaubs­ansprüche zu informieren, nicht nachgekommen ist, bleiben die Ansprüche somit bestehen.

Wir helfen Ihnen gerne!

In unserer Kanzlei stehen wir Arbeit­nehmern in solchen und ähnlichen arbeits­rechtlichen Fällen gerne mit einer kostenlosen Erst­beratung zur Verfügung.

Ein Fachbeitrag von [Anbieter­kenn­zeichnung]

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