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Arbeitsrecht | 05.10.2021

Kündigung

Störung Betriebs­klima – unwirksame Kündigung, GdB 60

Kündigung nur dann verhältnismäßig, wenn milderte zur Ziel­erreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Gerd Klier

Wenn das Betriebs­klima gestört wird, gibt es mildere Mittel gegenüber eine Kündigung, dass auch bei Störung Betriebs­klima die Kündigung nur das letzte Mittel sein kann.

Der Arbeitgeber hatte eine Mit­arbeiterin mit einem GdB von 60 aufgrund gekündigt, da diese Mit­arbeiterin das Betriebs­klima gestört haben soll. Der Mit­arbeiterin wurde Äußerungen unterstellt wie: „Hast du Alzheimer, oder was? Bist du blöd?“; „Lügnerin“ und „Sie sind keine Polizei, den Werks­ausweis gebe ich Ihnen nicht. Sie sind ein Rassist.“

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Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen Störung des Betriebs­friedens. Zuvor hatte der Arbeitgeber die Schwer­behinderten­vertretung des Betriebes angehört, den Betriebsrat angehört und die Zustimmung des Integrations­amtes eingeholt.

Arbeitsgericht: Kündigung nicht gerechtfertigt

Das Arbeits­gericht hat der Kündigungs­schutz­klage stattgegeben und mit Urteil fest­gestellt, dass die Kündigung das Arbeits­verhältnis nicht beendet hat. Hier legte die Arbeitgeberin die Berufung beim Landes­arbeits­gericht Köln zum dortigen Akten­zeichen 6 Sa 790/20 ein.

LAG bestätigt Urteil des Arbeitsgerichts

Das Landes­arbeits­gericht bestätigt das Urteil des Arbeits­gerichts und wies im Ergebnis die Berufung zurück. Selbst wenn der Vorwurf Störung Betriebs­klima und die unterstellten Äußerungen und Verhaltens­weisen zutreffend würden, war die Kündigung nicht gerechtfertigt. Das Landes­arbeits­gericht stellte klar, dass eine Kündigung „nur dann verhältnismäßig sein kann, wenn milderte zur Ziel­erreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen.“

Eine Abmahnung tut es auch

Wie zuvor das Arbeits­gericht hat das Landes­arbeits­gericht ebenfalls als ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung eine weitere Abmahnung gesehen. Darüber hinaus hat das Landes­arbeits­gericht als weitere mildere Mittel gesehen: „moderierte Team­gespräche, Mediation, Coaching, enge Führung usw.“ Nichts davon sei zuvor von der Arbeitgeberin ernsthaft versucht worden.

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Inklusionsverfahren

Das Landes­arbeits­gericht wies zudem auf das Präventions­verfahren gemäß § 167 SGB IX hin. Zwar hatte die Arbeitgeberin vorgetragen, bereits Präventions­verfahren durch­geführt zu haben mit dem Ziel: „um die Klägerin zu einer Verhaltens­änderung für die Zukunft zu bewegen.“ Das Landes­arbeits­gericht stellte klar, dass allein diese Äußerung des Arbeits­gebers ersichtlich macht, der Arbeitgeber hat eine vom Gesetz abweichende Vorstellung vom Ziel dieses Präventions­verfahrens.

Kündigung verhindern als Ziel des Präventionsverfahrens

Das Landes­arbeits­gericht stellt klar: „Der Zweck der Regelung ergibt sich ausdrücklich aus dem Wortlaut: Die Vorschrift soll Schwer­behinderte in dem Bestand ihres Arbeits­verhältnisses schützen. Sie soll Kündigungen und auch schon Gefährdungen von Arbeits­verhältnissen verhindern. Hierzu sollen möglichst frühzeitig die Schwierig­keiten erkannt werden, um ihnen dann entgegen­zu­wirken. Durch die rechtzeitige Einschaltung der Schwer­behinderten­vertretung und ggf. der Rehabilitations­träger bzw. des Integrations­amts bei Eintreten von Schwierig­keiten soll der Bestand des Arbeits­verhältnisses durch möglichst frühzeitige Hilfes­tellung der genannten Einrichtungen nach Möglichkeit gesichert werden.“

Das Ziel des Arbeit­gebers, die Klägerin zu einem geänderten Verhalten zu bewegen, wird dem gesetzlichen Präventions­verfahren nicht gerecht.

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