wichtiger technischer Hinweis:
Sie sehen diese Hinweismeldung, weil Sie entweder die Darstellung von Cascading Style Sheets (CSS) in Ihrem Browser unterbunden haben, Ihr Browser nicht vollst�ndig mit dem Standard HTML 5 kompatibel ist oder ihr Browsercache die Stylesheet-Angaben 'verschluckt' hat. Lesen Sie mehr zu diesem Thema und weitere Informationen zum Design dieser Homepage unter folgender Adresse:   ->  weitere Hinweise und Informationen
Suche

Arbeitsrecht | 05.10.2021

Kündigung

Störung Betriebs­klima – unwirksame Kündigung, GdB 60

Kündigung nur dann verhältnismäßig, wenn milderte zur Ziel­erreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Gerd Klier

Wenn das Betriebs­klima gestört wird, gibt es mildere Mittel gegenüber eine Kündigung, dass auch bei Störung Betriebs­klima die Kündigung nur das letzte Mittel sein kann.

Der Arbeitgeber hatte eine Mit­arbeiterin mit einem GdB von 60 aufgrund gekündigt, da diese Mit­arbeiterin das Betriebs­klima gestört haben soll. Der Mit­arbeiterin wurde Äußerungen unterstellt wie: „Hast du Alzheimer, oder was? Bist du blöd?“; „Lügnerin“ und „Sie sind keine Polizei, den Werks­ausweis gebe ich Ihnen nicht. Sie sind ein Rassist.“

Werbung

Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen Störung des Betriebs­friedens. Zuvor hatte der Arbeitgeber die Schwer­behinderten­vertretung des Betriebes angehört, den Betriebsrat angehört und die Zustimmung des Integrations­amtes eingeholt.

Arbeitsgericht: Kündigung nicht gerechtfertigt

Das Arbeits­gericht hat der Kündigungs­schutz­klage stattgegeben und mit Urteil fest­gestellt, dass die Kündigung das Arbeits­verhältnis nicht beendet hat. Hier legte die Arbeitgeberin die Berufung beim Landes­arbeits­gericht Köln zum dortigen Akten­zeichen 6 Sa 790/20 ein.

LAG bestätigt Urteil des Arbeitsgerichts

Das Landes­arbeits­gericht bestätigt das Urteil des Arbeits­gerichts und wies im Ergebnis die Berufung zurück. Selbst wenn der Vorwurf Störung Betriebs­klima und die unterstellten Äußerungen und Verhaltens­weisen zutreffend würden, war die Kündigung nicht gerechtfertigt. Das Landes­arbeits­gericht stellte klar, dass eine Kündigung „nur dann verhältnismäßig sein kann, wenn milderte zur Ziel­erreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen.“

Eine Abmahnung tut es auch

Wie zuvor das Arbeits­gericht hat das Landes­arbeits­gericht ebenfalls als ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung eine weitere Abmahnung gesehen. Darüber hinaus hat das Landes­arbeits­gericht als weitere mildere Mittel gesehen: „moderierte Team­gespräche, Mediation, Coaching, enge Führung usw.“ Nichts davon sei zuvor von der Arbeitgeberin ernsthaft versucht worden.

Werbung

Inklusionsverfahren

Das Landes­arbeits­gericht wies zudem auf das Präventions­verfahren gemäß § 167 SGB IX hin. Zwar hatte die Arbeitgeberin vorgetragen, bereits Präventions­verfahren durch­geführt zu haben mit dem Ziel: „um die Klägerin zu einer Verhaltens­änderung für die Zukunft zu bewegen.“ Das Landes­arbeits­gericht stellte klar, dass allein diese Äußerung des Arbeits­gebers ersichtlich macht, der Arbeitgeber hat eine vom Gesetz abweichende Vorstellung vom Ziel dieses Präventions­verfahrens.

Kündigung verhindern als Ziel des Präventionsverfahrens

Das Landes­arbeits­gericht stellt klar: „Der Zweck der Regelung ergibt sich ausdrücklich aus dem Wortlaut: Die Vorschrift soll Schwer­behinderte in dem Bestand ihres Arbeits­verhältnisses schützen. Sie soll Kündigungen und auch schon Gefährdungen von Arbeits­verhältnissen verhindern. Hierzu sollen möglichst frühzeitig die Schwierig­keiten erkannt werden, um ihnen dann entgegen­zu­wirken. Durch die rechtzeitige Einschaltung der Schwer­behinderten­vertretung und ggf. der Rehabilitations­träger bzw. des Integrations­amts bei Eintreten von Schwierig­keiten soll der Bestand des Arbeits­verhältnisses durch möglichst frühzeitige Hilfes­tellung der genannten Einrichtungen nach Möglichkeit gesichert werden.“

Das Ziel des Arbeit­gebers, die Klägerin zu einem geänderten Verhalten zu bewegen, wird dem gesetzlichen Präventions­verfahren nicht gerecht.

Werbung

Ein Fachbeitrag von [Anbieter­kenn­zeichnung]

BewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertungssternBewertung: 3 (max. 5)  -  2 Abstimmungsergebnisse Bitte bewerten Sie diesen Artikel.0
       Sie sind Anwalt?! Werden Sie ein Teil vom Deutschen Anwaltsregister (DAWR) und stellen Sie sich und Ihre Kanzlei ausführlich vor!Profitieren Sie von der großen Reichweite des DAWR und seiner Partnerportale.Klicken Sie hier und nutzen Sie jetzt Ihre Gelegenheit
auf mehr Mandate aus dem Internet!

#8713

URL dieses Artikels: https://www.dawr/d8713
 für RechtsanwälteEin Kanzleiprofil beim DAWR kann auch Ihnen helfen!