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Arbeitsrecht | 26.08.2016

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Diskriminierung bei der Bewerbung: Wie wehrt man sich, wenn man als Bewerber im Bewerbungsverfahren oder im Bewerbungsgespräch diskriminiert wird?

Was ist verbotene Diskriminierung bei der Bewerbung und wie wehrt man sich dagegen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Diskriminierung von Bewerbern um einen Arbeitsplatz. Wir klären, was verbotene Diskriminierungen bei der Bewerbung sind und wie sich abgelehnte Bewerber dagegen wehren.

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§ 1 AGG verbietet die Benachteiligung von Bewerbern um einen Arbeitsplatz „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“. Wer mit seiner Bewerbung aufgrund einer solchen unzulässigen Diskriminierung scheitert, kann rechtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen.

Zwei-Monats-Frist für schriftliche Beschwerde

Dazu muss sich der abgelehnte Bewerber zunächst einmal schriftlich beim Arbeitgeber beschweren. Hierzu sieht § 15 Absatz 4 AGG eine unbedingt zu beachtende Frist von zwei Monaten vor, wobei die Frist mit Zugang der Ablehnung beim Bewerber beginnt. Nach Fristablauf kann der abgelehnte Bewerber seine Ansprüche aus dem AGG nicht mehr geltend machen.

Anspruch auf Schadenersatz und Schmerzensgeld

Der aufgrund einer unzulässigen Diskriminierung benachteiligte Bewerber hat Anspruch auf Schadenersatz und Schmerzensgeld. Einen Anspruch auf Einstellung hat er gemäß § 15 Absatz 6 AGG hingegen nicht (wobei es dem Arbeitgeber natürlich unbenommen ist, der Forderung auf Einstellung freiwillig nachzukommen).

Vermögensschaden

Schadenersatz ist hinsichtlich des Vermögensschaden zu leisten, der dem Bewerber durch die Benachteiligung entsteht. Kann der Bewerber nachweisen, dass er ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre (er also der beste Bewerber war), so kann der Vermögensschaden, der durch die Nichtzahlung des Arbeitslohns entsteht, bis zum ersten hypothetischen Kündigungstermin verlangt werden.

Schmerzensgeld

Unabhängig vom verschuldensabhängigen Schadenersatzanspruch kann der abgelehnte Bewerber auch Ersatz der ihm entstandenen immateriellen Schäden (Schmerzensgeld) verlangen – gemäß § 15 Absatz 2 AGG allerdings begrenzt auf drei Monatsgehälter des angestrebten Arbeitsverhältnisses.

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Drei-Monats-Frist zur Klageerhebung

Wenn der Arbeitgeber die in dem Beschwerdeschreiben erhobenen Forderungen des Bewerbers nicht erfüllt, so kann dieser Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Diese Klage muss gemäß § 61 b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) spätestens innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Beschwerde erhoben werden. Für eine solche Klage wendet man sich am besten an einen Rechtsanwalt, der im Arbeitsrecht tätig ist.

Abgelehnter Bewerber muss Indizien für Diskriminierung beweisen

Die Motive des Arbeitgebers, aus denen er heraus einem Bewerber eine Absage erteilt hat, nachzuweisen, ist in der Regel eine unlösbare Aufgabe für den abgelehnten Bewerber. Meist wird eine Absage gar nicht begründet. Dass mitgeteilt würde, dass die Absage wegen des Alters oder der Religion oder einer anderen unzulässigen Benachteiligung erteilt werde, dürfte sich nur in krassen Ausnahmefällen ereignen.

Beweislast des Arbeitgebers

Dem trägt § 22 AGG Rechnung, indem es von dem Bewerber lediglich verlangt, dass er „Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen“. Der Vortrag solcher Indizien wie beispielsweise die Tatsache, dass ein jüngerer Bewerber ausgewählt wurde, was für eine Altersdiskriminierung sprechen kann, hat eine Beweislastumkehr zur Folge, so dass nunmehr der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsregeln des AGG vorgelegen hat.

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Quelle: DAWR/we
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