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§ 1 AGG verbietet die Benachteiligung von Bewerbern um einen Arbeitsplatz „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“. Wer mit seiner Bewerbung aufgrund einer solchen unzulässigen Diskriminierung scheitert, kann rechtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen.
Zwei-Monats-Frist für schriftliche Beschwerde
Dazu muss sich der abgelehnte Bewerber zunächst einmal schriftlich beim Arbeitgeber beschweren. Hierzu sieht § 15 Absatz 4 AGG eine unbedingt zu beachtende Frist von zwei Monaten vor, wobei die Frist mit Zugang der Ablehnung beim Bewerber beginnt. Nach Fristablauf kann der abgelehnte Bewerber seine Ansprüche aus dem AGG nicht mehr geltend machen.
Anspruch auf Schadenersatz und Schmerzensgeld
Der aufgrund einer unzulässigen Diskriminierung benachteiligte Bewerber hat Anspruch auf Schadenersatz und Schmerzensgeld. Einen Anspruch auf Einstellung hat er gemäß § 15 Absatz 6 AGG hingegen nicht (wobei es dem Arbeitgeber natürlich unbenommen ist, der Forderung auf Einstellung freiwillig nachzukommen).
Vermögensschaden
Schadenersatz ist hinsichtlich des Vermögensschaden zu leisten, der dem Bewerber durch die Benachteiligung entsteht. Kann der Bewerber nachweisen, dass er ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre (er also der beste Bewerber war), so kann der Vermögensschaden, der durch die Nichtzahlung des Arbeitslohns entsteht, bis zum ersten hypothetischen Kündigungstermin verlangt werden.
Schmerzensgeld
Unabhängig vom verschuldensabhängigen Schadenersatzanspruch kann der abgelehnte Bewerber auch Ersatz der ihm entstandenen immateriellen Schäden (Schmerzensgeld) verlangen – gemäß § 15 Absatz 2 AGG allerdings begrenzt auf drei Monatsgehälter des angestrebten Arbeitsverhältnisses.
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Drei-Monats-Frist zur Klageerhebung
Wenn der Arbeitgeber die in dem Beschwerdeschreiben erhobenen Forderungen des Bewerbers nicht erfüllt, so kann dieser Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Diese Klage muss gemäß § 61 b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) spätestens innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Beschwerde erhoben werden. Für eine solche Klage wendet man sich am besten an einen Rechtsanwalt, der im Arbeitsrecht tätig ist.
Abgelehnter Bewerber muss Indizien für Diskriminierung beweisen
Die Motive des Arbeitgebers, aus denen er heraus einem Bewerber eine Absage erteilt hat, nachzuweisen, ist in der Regel eine unlösbare Aufgabe für den abgelehnten Bewerber. Meist wird eine Absage gar nicht begründet. Dass mitgeteilt würde, dass die Absage wegen des Alters oder der Religion oder einer anderen unzulässigen Benachteiligung erteilt werde, dürfte sich nur in krassen Ausnahmefällen ereignen.
Beweislast des Arbeitgebers
Dem trägt § 22 AGG Rechnung, indem es von dem Bewerber lediglich verlangt, dass er „Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen“. Der Vortrag solcher Indizien wie beispielsweise die Tatsache, dass ein jüngerer Bewerber ausgewählt wurde, was für eine Altersdiskriminierung sprechen kann, hat eine Beweislastumkehr zur Folge, so dass nunmehr der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsregeln des AGG vorgelegen hat.
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